O que fazer um Gestor de Pessoas, enquanto líder, para alcançar os objetivos da organização? Um plano que alinhe a realidade e compromisso
de todas as pessoas na organização. Este plano deve, obrigatoriamente, obedecer a uma
disposição consolidada e adaptada ao que se pretende obter. Começando,
obrigatoriamente, pelo processo de Recrutamento & Seleção (termos que não
são sinónimos), o recrutamento refere-se ao processo, que decorre entre a
decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que
correspondem ao perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa -
a qualidade do recrutamento influencia a qualidade das pessoas que a empresa
consegue atrair. A seleção consiste no processo de escolha entre esses
finalistas e na tomada de decisão sobre a qual deles deve ser feita a oferta de
emprego - a qualidade dos processos de seleção marca, indelevelmente, a
qualidade do trabalho que as mesmas virão a executar, das relações
interpessoais, dos produtos e dos serviços gerados pela organização. Pode, em
última análise, influenciar a reputação da empresa, por via das relações
estabelecidas com os candidatos, por sua vez relevante para a atração futura de
novos colaboradores. Ambos os processos se destinam a encontrar a “pessoa
ideal” para o desempenho de uma determinada função, no entanto o recrutamento
visa a angariação da amostra e a seleção os métodos de avaliação para a
escolha.
As organizações
deixaram de ser moldes de estrutura fixa para os quais são canalizados recursos
tendo em vista a execução de papéis específicos, a qualidade da gestão de uma
organização depende, fortemente, da qualidade das pessoas que consegue atrair e
selecionar. No fundo, pode aduzir-se que sem qualidade na fonte, dificilmente
se consegue obter qualidade nos processos e no produto final. A decisão de
preenchimento do cargo é de grande relevância para a gestão da Empresa porque,
por norma, esse preenchimento é feito por tempo indeterminado (ainda que em
Portugal não seja bem desta forma), o que significa, no contexto da Legislação
Laboral, a criação de um custo fixo adicional na estrutura de custos. A criação
de novos custos fixos, numa envolvente de negócio dinâmica e incerta como a que
nos rodeia, exige grande ponderação, por que as empresas, para poderem
competir, devem ter uma estrutura global de custos aligeirada, com uma
considerável percentagem de custos variáveis, em função do ciclo de negócio, e
a sua competitividade será tanto maior, quanto menor for a rigidez dessa
estrutura. Na verdade, em certas fases, os lucros gerados não chegam para
cobrir os custos fixos. E quanto maior for esse desequilíbrio, pior é para a
competitividade e sobrevivência da empresa, a longo prazo. O aparecimento de
lugares em aberto num organograma, normalmente, cria a apetência imediata por
os preencher e quase legitima o recrutamento de um titular para os mesmos. Com
efeito, antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o preenchimento da
vaga, devemos encarar um conjunto de outras alternativas, que devem ser analisadas
de forma profícua, no processo de autorização de preenchimento
de vaga. Se, após este exercício, continuar a ser evidente a necessidade de
preenchimento do cargo, deverá ser ponderado, antes da decisão um conjunto de
fatores (i.e., qual o custo adicional
que ele vai trazer; se o custo está orçamentado; se o Colaborador está dentro das previsões de Headcount autorizado; quando é que o
novo Colaborador é realmente necessário para iniciar funções), que são objeto
de um processo formal de autorização, com suporte documental e só depois de
obtido é que a função de Recursos Humanos deve iniciar o processo, verificando
qual é o perfil pretendido para a função, por forma a estar perfeitamente
sintonizado com o que deseja o Cliente Interno e evitar erros de recrutamento,
com os sobrecustos e perdas de tempo inerentes.
Assim, a decisão
de preenchimento de um cargo vago na estrutura da Empresa deve ser tomada após
a ponderação de alternativas que permitam quer eliminar tarefas, quer reagrupá-las
noutros cargos existentes, evitando a criação ou manutenção de custos fixos.
Caso, seja tomada a decisão de recrutar, e seja iniciado o passo de atrair os
candidatos mediante o recrutamento, as organizações necessitam de selecionar os que mais compaginam com
as suas necessidades - e que revelam maior probabilidade de virem a demonstrar
elevados desempenhos. É, por conseguinte, fundamental optar pelo métodos e
critérios mais válidos, ou seja, com maior poder preditivo de desempenho. Tendo
em conta, que os vários instrumentos de seleção denotam validades
distintas e que esta validade é
contingente do tipo funções para as quais de pretende selecionar os candidatos,
referindo a importância da entrevista como peça fundamental do processo que
deve ser feita por mais que um profissional, que integrem o painel de seleção.
A entrevista é um processo estruturado que requer treino e disciplina na sua
execução, e os resultados das entrevistas que cada membro do painel realiza
individualmente devem comparados, permitindo encontrar, por consenso, o melhor
candidato ao lugar. No processo é tão importante a aptidão técnica do candidato
para o desempenho da função, como o ser perfil comportamental, que assegure a
harmoniosa integração na empresa e ainda o seu potencial para poder evoluir
para cargos de maior responsabilidade dentro da mesma. Só se deve dar o
processo como finalizado, após o candidato escolhido ter ingressado na empresa
e ter beneficiado de um programa de orientação que o auxilie a integrar-se na
nova comunidade.
Termino com as as conclusões
encontradas no estudo da Watson Wyatt´s sobre o Human Capital Index que são claras: "uma melhoria significativa de 30
práticas de gestão de recursos humanos está associada a um aumento de cerca de
30% do valor de mercado da empresa. Estas práticas podem ser agrupadas em cinco
fatores: excelência de recrutamento; clareza na retribuição e
responsabilização; flexibilidade e participação no local do trabalho;
integridade no local de trabalho; integridade nas comunicações e uso prudente
de recursos.”
