NÃO TE DEIXES DE AVENTURAS [1]

Artigo redigido por António Machado Vaz*   

AMV11|2013-14 

Ao contrário dos pobres - cujos pilares de vida foram devastados nos últimos anos pela realidade e que, cada vez mais, fazem um esforço tremendo para pagar as contas da água e da luz a tempo e horas ou comer um bife - a classe média/alta lusitana vive ancorada em mitos.

Casa grande com garagem para 3 carros e imensos halls, na Foz ou na Lapa, Lexus ou BMW, miúdos nos colégios privados, férias na neve (Chamonix), férias de água quente numa qualquer ilha das Caraíbas, roupa de marca, relógios daqueles franceses com 3 nomes, almoços nos restaurantes da moda (a € 100 por cabeça), uma parafernália indizovel de gadgets, TV Cabo.

O que me surpreende, quando analiso e penso na vida dos meus amigos muito bem sucedidos lá fora, que trabalham em gabinetes 3x2m na MTV em Los Angeles, que moram em casas com 60 m2 no Harlém, em Nova York, que trabalham na Goldman Sachs mas se deslocam de metro. 

Obviamente que as coisas têm importância relativa consoante a idade, o que já se conseguiu, os planos de vida, os hábitos locais, etc.

Na minha circunstância actual (com cancro), pensar o sentido da vida faz um pouco mais de sentido do que para a maioria das pessoas. Olhando para trás, só fica a pergunta: “Viveste a vida que pensaste, quiseste, escolheste?”

A vida deste segundo grupo que falei é uma vida consciente? É a vida que eles determinaram que seria, a que os faria mais felizes?

Imaginemos por um momento uma família feliz: pai, José, Engenheiro de sistemas na PT (2.500 a 3.000 euros por mês), mãe professora, filhos bons alunos, sem problemas. Conseguem ser felizes encarando um futuro em que os dias se repetem, sempre iguais?

Um dia, o pai chega a casa, junta a família e diz: “Olhem, não gosto do que faço 10 horas por dia, sou infelicíssimo, perdi o líbido, tomo quilos de pastilhas para dormir, não me sinto bem, a minha vida não faz sentido. Toda a vida quis ser dono do meu tempo, quis usar o tempo para fazer coisas diferentes, para ter uma vida rica, cheia de sentido, estou-me a cagar prós óculos de marca e para as gravatas XPTO. Quero apenas ser dono de mim e estar mais tempo convosco e fazer coisas novas. Concorri e fui aceite no liceu da Amadora. Fiz contas e, se vendermos a casa e formos viver para um T2 na Rinchoa, conseguimos viver acima da sobrevivência e eu poderei chegar a casa mais cedo e brincar com os miúdos; poderei finalmente aprender a tocar viola – velho sonho de 30 anos; poderei correr e pôr-me em forma; poderei colaborar no projecto dos “sem-abrigo” locais em que a vossa mãe sempre quis participar – vamos participar juntos… Materialmente, para todos, a vida não será tão abundante (acabou-se o Nesquik, a Sport TV e a neve) mas estaremos muito mais tempo juntos, de melhor humor. Claro que haverá menos Urban e ténis Adidas – mas por cá continuarão as musicas, os livros, as conversas, mais jogos de futebol. Começaremos todos a pintar, mantêm-se os jantares com amigos (agora em casa, em vez de no restaurante). E o Pedro Nunes é um bom liceu…”

Como somos tão facilmente capazes de recusar a felicidade?

Melhor: porque é que ninguém, conhecendo a sua matriz de felicidade, é capaz de mudar de vida?

Esta história é uma ilustração incompleta. Teremos de levar em consideração muitos outros factores e, obviamente, o que querem a mulher e os filhos, os amigos, o resto da família. Mas digam lá a sério: a alternativa de felicidade apresentada não parece irresistível? Estatisticamente, porém, quantos mudam?

Eu conheci uma ou duas pessoas… e mesmo assim, com risco limitado.

Há 3 razões para não mudarmos: não somos capazes de desenhar um modelo de vida novo; tendo tudo, não percebemos qual é o incentivo à mudança; tememos cansar-nos do que ainda nem sequer experimentamos. “E se depois me farto da guitarra?” Assim, deixamo-nos contaminar pela resposta dos grupos de referência e pelas nossas circunstâncias, além da desconfiança que geraríamos nos outros, esses que naturalmente se afastariam dos novos freaks do bairro… Aceitamos a frase: DEIXA-TE DE AVENTURAS…

[1] Último texto de Manuel Forjaz para a revista “Sábado”, enviado por ele um dia antes de morrer, em casa, no dia 6 de Abril de 2014 (texto publicado na edição de 10 de Abril de 2014). A sua vida mudou por causa do envelope azul que lhe foi entregue no hospital CUF, em Março de 2010. Manuel Forjaz, então com 47 anos, não fumador, ficou a saber que tinha um nódulo no pulmão esquerdo. Quando recebeu a noticia do cancro, o empresário não chorou, como garantiu na sua auto-biografia “Nunca te distraias da Vida”, lançada em Fevereiro passado. Pensou no pai, Nuno, e no irmão mais velho, Gonçalo, ambos vitimas de cancro: o primeiro morreu em Setembro de 2006, o segundo em Março de 2012. “Manel” - como era tratado pelos mais próximos – manteve a doença em segredo até 17 de Maio de 2010, quando escreveu uma carta aos amigos a revelar que afinal não estivera de férias, em Xangai, e que não era um super-homem. Estivera retirado, a receber mais uma dose de quimioterapia que o deixara debilitado. Nas conferências que dava pelo país, fazia sempre uma piada. “Se precisarem de dinheiro, liguem. Se precisarem de trabalho, liguem. Mas eu sei que vocês não vão ligar. Estão todos gordos!” Como disseram os amigos no dia do seu funeral, Manel “era uma carta fora do baralho”.

  
* Colaborador nas publicações do Blogue desde Outubro de 2013.

Motivação e Auto-confiança

Artigo redigido por Davide Gouveia*  
DG66|2007-13|14 

Esta é uma pergunta retórica. Para fazerem introspecção. É preciso pensar nisto de vez em quando porque “o uso desenvolve, o não uso atrofia” (Lamarque). 

Antes, de me centrar na resposta a esta pergunta:" Quem é que motivaram hoje?", vamos analisar o exemplo de Michael Phelps: 

História: O Phelps é o maior atleta olímpico da história. 18 medalhas olímpicas. Foi entrevistado para o “60 minutos” e sabem onde é que ele as guarda? Embrulhadas numa t-shirt velha. Quando as desembrulhou, o jornalista começou a contá-las e eram só 17 medalhas. “Pois só” respondeu o Phelps. “onde está a outra?”. “Não sei… só agora é que reparei que falta uma”.

Se eu tivesse uma medalha olímpica – o símbolo da excelência absoluta - Punha-a num quadro, num lugar bem vísivel à porta de casa, com seguranças, que era para que toda as pessoas que lá passassem, vissem MUITO BEM!   

Pensa que o Phelps se dedicou ao seu desporto com as medalhas em mente? Não. Para ele foram uma consequência da motivação que ele tinha. A maior parte das pessoas acha a ideia das medalhas muito apelativa, mas depois, quando é preciso trabalhar no duro, fogem como ratos! 

A ideia é só uma:  Ou fazemos diferente ou não fazemos falta nenhuma no mercado de trabalho!

E fazer diferente pode ser a vender sacolé (um geladinho aqui no Brasil preparado dentro de pequenos saquinhos de plástico)… mas com um sorriso - isto é ser diferente dos outros -  não é preciso inventar a roda! 
Temos de nos diferenciar. De fazer diferente dos outros! 

Quando se pergunta nas empresas se as pessoas estão motivadas ficam todos a olhar uns para os outros.  Mas como está lá o chefe, dizem todos o mesmo: “Estamos… Graças a deus…!”.  

E vocês? Quem é que motivaram hoje? 

Se vocês não motivam ninguém, também não são motivados. Têm o que merecem. Dêem vocês o primeiro passo! Isto é a tabuada dos 2 da psicologia: “comportamento gera comportamento”. São transacções comportamentais. “Somos todos átomos em colisão”

Depende de nós! Apanhem as pessoas em flagrante… a fazer as coisas bem feitas! É um paradigma diferente!

Por exemplo: quando o homem do talho (açougue - no Brasil) tira a gordura das costeletas. Nós agradecemos? Reconhecemos o esforço adicional? Ou pensamos “não fez mais que a obrigação dele”?

É que se é assim, então ninguém é motivado porque também “não faz mais do que a sua obrigação!”.
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História: Dois homens, seriamente doentes, ocupavam o mesmo quarto num hospital. Um deles ficava sentado na cama durante uma hora todas as tardes, para drenar líquido dos pulmões. A sua cama ficava próxima da única janela existente no quarto. O outro homem era obrigado a ficar deitado de bruços na sua cama o tempo todo. Eles conversavam muito. Falavam sobre as suas mulheres e famílias, as suas casas, os seus empregos, sobre o serviço militar e onde costumavam ir nas ferias. E todas as tardes, quando o homem perto da janela podia sentar-se, ele passava todo o tempo descrevendo ao seu companheiro todas as coisas que ele podia ver através da janela. O homem na outra cama começou a esperar por esse período onde seu mundo era ampliado e animado pelas descrições do companheiro. Ele dizia que da janela dava pra ver um parque com um lago bonito. Patos e cisnes brincavam na água enquanto as crianças navegavam seus pequenos barcos. Jovens namorados andavam de braços dados no meio das flores e estas possuíam todas as cores do arco-íris. Grandes e velhas arvores cheias de elegância na paisagem, e uma fina linha podia ser vista no céu da cidade. Quando o homem perto da janela fazia suas descrições, ele o fazia de modo primoroso e delicado, com detalhes e o outro homem fechava seus olhos e imaginava a cena pitoresca. Uma tarde quente, o homem perto da janela descreveu que havia um desfile na rua e embora ele não pudesse escutar a musica, ele podia ver e descrever tudo. Os dias foram passando. O homem que ficava perto da janela morreu pacificamente durante a noite. Assim que julgou conveniente, o outro homem pediu a enfermeira que mudasse sua cama para perto da janela. Vagarosamente, pacientemente, ele apoiou-se nos cotovelos para conseguir olhar pela primeira vez pela janela. Finalmente, ele poderia ver tudo por si mesmo. Ele se esticou ao máximo, lutando contra a dor para poder olhar através da janela e quando conseguiu faze-lo deparou-se com um muro todo branco. Ele então perguntou a enfermeira o que teria levado seu companheiro a descrever-lhe coisas tão belas, todos os dias se pela janela só dava pra ver um muro branco? A enfermeira respondeu que aquele homem era cego e não poderia ver nada mesmo que quisesse. Talvez ele só estivesse pensando em distrai-lo e alegrá-lo um pouco mais com suas historias.

Sem dúvida, há uma tremenda alegria em fazer outras pessoas felizes, independente de nossa situação atual. 

Há que motivar os outros: “comportamento gera comportamento”! 

“Que aquele que deseje gozar um bom futuro, não desperdice nada do seu presente” (Mahatma Gandhi).

O problema é que em Portugal, quanto mais desgraçadinho, melhor!
Ken Blanchar dizia que “Portugal sofre de um fenómeno de QUAQUING.” Estamos sempre a choramingar; a queixarmo-nos (se fosse modalidade olímpica, ganhávamos!) Qualquer coisa e já estamos: “QUA, QUA, QUA”!

Até fico com dor de barriga, com esta atitude! Se calhar porque estou no Brasil, e já mudei um pouco de mentalidade! Sim, se alguma coisa este país me tem proporcionado é a capacidade de não desistir, ficando aqui no Brasil por muitos anos ou não, esta "vitalidade" tem sido uma mais-valia tremenda para mim!

Como alguém me dizia ontem, nem pareces português! A quem eu respondi, sou português, com um tremendo orgulho, adoro o meus país, que tem pessoas competentíssimas e altamente motivadas, do melhor que o mundo tem para oferecer a nível profissional, o problema é que nos últimos anos fomos aglutinados por uma onda de pessimismo provocada por uma gestão desgovernada a nível publico e afirmo PRIVADO, com muitos gestores "cristalizados" no poder sem competência nenhuma. Mas, isso será conversa para uma outra publicação!

O mundo está cheio de gente que “não podia”!
Ai porque eu não sou bonito!
Ai porque eu não sou inteligente!
Ai porque eu não sou da cidade! 

Há gente que não tem nada disso e que consegue! Nós também conseguimos!

“Perseguir objectivos ou esperar que a vida aconteça é a diferença entre o sucesso e a mediocridade” (John Kennedy)

Objectivos realistas e mensuráveis! 

 Exemplo: Havia um miúdo pequenino, com problemas de crescimento, que tinha tudo para não ser nada... 

-->“Frequentemente, a oportunidade perde-se porque se apresenta de fato-macaco e tem o aspeto de trabalho”       

(Thomas Edison)

No pain, no gain! 

A maior parte das dúvidas estão na nossa cabeça. Prepara-te e vai à luta!

“As nossas dúvidas são traidoras” (William Shakespeare)

Prefiro uma má-certeza do que uma boa dúvida! 

Ninguém dá nada a ninguém! 

Terreno fértil: a sociedade não é abstrata. Todos nós somos responsáveis. Cabe-nos a nós fazer alguma coisa. 

Decore a sua alma: soft skills!

E nunca se esqueça: Temos um dedo para apontar mas temos três que ficam a apontar para nós próprios!  

  
* Manager do Blogue desde Outubro de 2007. 

Nota Final: Este artigo foi redigido tendo como base de pensamento as ideias centrais da palestra "Fúria de Vencer" do Prof. Jorge Sequeira na Porto Business School. 

Porque é que as empresas não valorizam os seus trabalhadores?

Artigo redigido por António Machado Vaz*  

AMV10|2013-14

Porque é que as empresas não valorizam os seus trabalhadores?

1 - Este fim-de-semana foi lá a casa jantar o meu amigo Joaquim. O Joaquim tem a minha idade e trabalha há 10 anos na Sonae (uma das maiores empresas Portuguesas e um colosso do sector da distribuição e das telecomunicações). A certa altura, queixou-se que tinha sido preterido para um cargo de chefia (nada de de especial. Não era para Diretor, nem nada que se pareça. Falamos de uma mera chefia intermédia). Apesar de estar há 10 anos no mesmo departamento, apesar de ser altamente experiente e de ter um conhecimento privilegiado do sector, o Joaquim não foi promovido. O diretor do seu departamento tinha ido buscar ao mercado uma pessoa para ocupar o cargo que, numa progressão natural de carreira, seria seu. Um cargo bem remunerado (ao contrario do dele). E perguntava-me o Joaquim: “Onde está a justiça nisto?! Onde está a recompensa de 10 anos de trabalho bem feito, numa área tecnológica - e portanto altamente diferenciada?!”

Depois falou no Belmiro de Azevedo, chairman do grupo que, um belo dia, se saiu a dizer que “as pessoas deviam pagar para trabalhar na Sonae” (como isso não é possível, limita-se a pagar-lhes o mínimo possível...) Pus-me a pensar nisso e conclui o seguinte: apesar de chocante, a ideia de Belmiro corresponde a uma determinada visão do mundo – e essa visão não é desprovida de sentido[1]: a ideia é que o Joaquim, ao sair da faculdade, tem um conjunto de ferramentas... que de pouco valem porque ele não sabe como as usar no mundo real. Ele apenas conhece a teoria. Em 10 anos, a Sonae deu-lhe experiência pratica (a troco do retorno correspondente - isso está fora de questão). Neste momento, o Joaquim é um profissional diferenciado, que trás valor acrescentado a quem o contratar (e que, por isso, merece um salário melhor, mais responsabilidades, etc).

O passo lógico seria... ele aproveitar esse capital de conhecimento e experiência e "ir à vida dele" – i.e.: ir rentabiliza-lo para outro lado.

Consequências que daí adviriam: ele evoluía (numa nova empresa ou num negócio próprio) e a Sonae, das duas, uma: ou o substitui por alguém mais caro (alguém com as mesmas competências mas que tem de ir recrutar ao mercado) ou escolhe começar o processo de novo (apostando em alguém saído da faculdade, sem experiência, que vai ter de formar do "zero" – o que também tem um custo associado).

Ou seja: se o Joaquim fizer o que é suposto e evoluir, a Sonae ficará sempre a perder. E se houver muitos "Joaquins ", a determinada altura a Sonae vai ter de começar a desenvolver planos de carreiras e formas de reter as pessoas que demorou anos a desenvolver.

Problema: neste momento, o nosso mercado não abunda em oportunidades e os "Joaquins" também não são muito dados a arriscar. E se não saem pelo seu próprio pé, as "Sonaes" chegam à conclusão que compensa mantê-los estagnados: para quê pagar mais se eles não se vão embora? Para quê motiva-los se, mesmo insatisfeitos, eles continuam altamente produtivos?

2 - Mas o problema para a empresa pode ser mais complexo do que isso: e se, afinal, o Joaquim não constituir a regra mas antes a exceção? E se já tiver havido vários trabalhadores com elevado potencial que se foram embora? Trabalhadores com a combinação certa entre conhecimento técnico e experiência? Entre adaptação aos valores da empresa e conhecimento do negócio? E se a empresa não tiver a capacidade de reter os melhores? E tiver apenas ficado com os acomodados e com aqueles que não têm valor para serem recrutados pelas outras empresas do mercado?

A Sonae é conhecida por ir ao mercado recrutar os melhores: seja os melhores alunos das faculdades (com salários baixos, que se mantêm assim durante anos); seja os melhores profissionais séniores (para os cargos dirigentes - e, esses sim, são muito bem pagos. Se tivesse uma política de retenção de talento, não pouparia dinheiro? Ir recrutar ao mercado fica sempre mais caro. Se apostasse na "prata da casa", garantindo um aumento gradual de responsabilidade (e salário), a empresa estaria simultaneamente a garantir uma aposta mais segura (em trabalhadores que já estão adaptados à sua estrutura) e um maior retorno (dado que, proporcionalmente, não terá de pagar salários tão altos aos cargos dirigentes).

3 – A certa altura, o meu amigo Joaquim - talvez por estar desiludido com a situação - disse: "Nunca mais chega a reforma pra eu me poder dedicar aos projectos que realmente gosto!..." O Joaquim tem 35 anos (!!!). Fala como se tivesse chegado ao fim da linha. Como se não houvesse esperança e já tivesse feito tudo o que podia. Não fez: o problema dos trabalhadores portugueses é que têm qualidade mas não a sabem comunicar. O meu problema também é esse. Por isso é que escrevo artigos e frequento o Toastmasters - para expor o meu trabalho e melhorar a minha capacidade de exposição oral. Porque cheguei à conclusão que consigo prender a atenção das pessoas... mas que não as consigo verdadeiramente emocionar. E, nesta fase da vida, não é enviando CVs que as oportunidades surgem. É comunicando qualidade sempre que possível; é impressionando quem tem contacto connosco no mercado.

4 - A minha conclusão é que estamos notoriamente num estágio de desenvolvimento abaixo de outros mercados. Só com maior espírito competitivo é que as empresas passarão a tentar potenciar todo o potencial dos seus trabalhadores - porque só com trabalhadores motivados é que é possível produzir verdadeira inovação, excelência, vantagens competitivas. Só assumindo verdadeiramente que "as pessoas são o nosso maior activo" (deixando de ser esse apenas um chavão, que fica bem dizer mas que está longe de ser realmente implementado nas empresas) é que conseguiremos ter produtos e serviços de qualidade, realmente inovadores e com valor acrescentado para o cliente.

Mas tudo está interligado: e só com trabalhadores qualificados, competentes e competitivos – e que saibam comunicar essa maior qualidade - é que as empresas se sentirão pressionadas a valorizar os seus profissionais e a assumir verdadeiras políticas de RH.

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[1] Belmiro é um homem admirável, de origens humildes mas que, actualmente, tem uma fortuna avaliada em 2,5 mil milhões (dados da Forbes de 2014). Sendo um homem polémico, sempre fez questão de ter independência para dizer o que lhe vai na alma sem medo das consequências - e isso implica não estar ligado aos centros de poder político. 

* Colaborador nas publicações do Blogue desde Outubro de 2013.

Uma Questão de Atitude

Artigo redigido por António Machado Vaz*  

AMV9|2013-14

Como é que se doma um elefante?

Fonte da imagem:
fasdapsicanalise.wordpress.com

O truque é amarra-lo a uma arvore grossa quando ele é pequeno. Nos primeiros tempos, ele vai lutar com todas as suas forças para se libertar – mas, como é pequeno, não consegue. E desiste.

Entretanto, o elefante cresce e transforma-se no animal mais forte que existe na natureza. Com toda aquela força, ele podia facilmente libertar-se do seu cativeiro… e ir à vida dele.

Mas não o faz porque se lembra que em tempos falhou – conforma-se com a sua situação e nunca mais volta a tentar (daí é que vem a expressão “memória de elefante”).

Onde há muitos elefantes é na India – e foi precisamente para aí que uma empresa de calçado resolveu expandir a sua actividade. Resolveu, então, mandar para lá dois vendedores, para estudarem o mercado. Um foi para o Norte e outro para o sul.

Ao fim de uma semana, o do Norte liga pra sede e diz: “Chefe, vou voltar pra Portugal. Estive a estudar o mercado e não temos hipótese nenhuma. Ninguém aqui usa sapatos”.

No dia seguinte, liga o vendedor que estava no Sul: “Chefe, é melhor comprar um cofre maior, que o que temos não vai dar pra tanto dinheiro! Vamos ficar ricos! Estive a dar uma volta por esta região e clientes não faltam: sabia que… ninguém aqui usa sapatos!?”

Costuma-se dizer que a realidade é um conceito relativo: Neste caso, onde um vê o desastre e o outro vê uma oportunidade.

A mentalidade – a atitude de cada um – é que faz toda a diferença. Porquê?

Porque a excelência das nossas acções reside na qualidade dos nossos pensamentos. O pensamento antecede a acção – e se alimentamos as nossas dúvidas, isso é meio caminho andado para que se dê a chamada profecia auto-realizavel: Vejam o caso do vendedor que diz “não vamos conseguir”: Se eu acho que não vou conseguir, então não me vou aplicar; não me vou preparar devidamente (para quê!?) - e aí as probabilidades de ter sucesso diminuem.

E, quando a coisa corre mal, vem o comentário o típico “eu não dizia que não era capaz?!”

A profecia concretizou-se… Tal como o elefante, estamos tão convencidos que não somos capazes, que já entramos na luta derrotados.

Por isso é que é importante ter auto-confiança / pensamento positivo.

Mas atenção: ser optimista nao é ser lírico. Não é fugir aos problemas. Não é pensar: “tudo vai correr bem… mesmo que eu não faça nada por isso”.

O vendedor optimista vai dizer: sim senhor, eu vou conseguir. MAS VOU CONSEGUIR PORQUÊ?

·                    PORQUE me preparei bem - porque cheguei onde cheguei graças ao fruto do meu trabalho (ninguém me fez favores);

·                    PORQUE o produto é bom – já resultou noutros mercados.

·                    PORQUE há quem o queira comprar.

O que é que me falta? Saber onde estão os clientes? Então vou-me informar. Posso não encontrar clientes à primeira, mas não vou desistir! Vou atrás deles.

Isto é  auto-confiança! Eu estou a (1) mobilizar os meus recursos para a acção, (2) fico mais concentrado e, gradualmente, (3) estou a aumentar as probabilidades de ter sucesso.

Mas será esta fórmula infalível? Isto traz a garantia de alguma coisa?…  Meus amigos, vou-vos dar uma novidade: neste mundo, ninguém tem a garantia de nada. E a beleza do jogo da vida é essa mesma: é que o resultado é indefinido até final: Há pessoas que entram no jogo já a perder 1-0 mas que dão a volta ao resultado…

Nós dizemos:

Ai mas eu não posso - porque não sou bonito!

Ai mas eu não posso - porque eu não sou inteligente!

Ai mas eu não posso - porque eu não sou de cá!

Mas temos muitos exemplos de gente que “não podia” e deu a volta ao resultado:

·                 O Américo Amorim não tem nenhum curso e chegou onde chegou;

·                 O Cristiano Ronaldo nasceu num bairro de lata na Madeira e chegou onde chegou;

·                 O Barack Obama, quando nasceu, os negros não podiam votar – quanto mais ser eleitos para o que quer que fosse!

Já ouviram falar do blade runner? (não, não estou a falar do filme…) O blade runner é Óscar Pistorius, que se chama assim porque nasceu sem pernas. Corre com 2 próteses. E é tão bom que, aqui há uns anos, se discutiu se ele podia ser admitido em competições oficiais … porque podia ter uma vantagem em relação aos outros… Isto sim é dar a volta às circunstâncias e não se conformar com o seu destino! De repente, este homem pôs toda a gente a discutir se afinal, em vez de uma deficiência, ser amputado não será, ao invés, é uma vantagem!...

Com exemplos destes, como é que nós – que TEMOS TUDO – podemos dizer que não conseguimos?!

O que mais há neste mundo são pessoas inteligentíssimas mas que nunca fizeram coisíssima nenhuma na vida - porque, tal como o elefante, se conformam com o seu destino e desistiram antes sequer de verdadeiramente tentar.

Lembrem-se: o único que te pode dizer que não consegues és tu mesmo – e mesmo assim, tu não precisas de ouvir!”

Discurso Oporto Toastmasters Club - António Machado Vaz:

* Colaborador nas publicações do Blogue desde Outubro de 2013.

Notícias GP 2014_Parte 3

Uma excelente notícia! 

O artigo Avaliação de desempenho PORQUÊ? [1] publicado no dia 12 de Fevereiro de 2014 pelo partner do blogue Antonio Machado Vaz, foi publicado na edição de Março da revista TRABALHO & SEGURANÇA SOCIAL em Portugal! Ressalvando que o mesmo tinha sido publicado na revista Vida Económica em Fevereiro. 

Parabéns António! Fantástico Trabalho!

A tecnologia ao serviço dos Recursos Humanos: A morte do CV está próxima

Artigo redigido por António Machado Vaz*  
AMV8|2013-14

Já Peter Drucker dizia que só se gere aquilo que se consegue medir – ou seja: a gestão não pode ser feita por instinto mas sim com base em informação mensurável. A forma como essa informação é depois trabalhada e utilizada para tomar decisões é o que distingue as boas das más empresas.

A tecnologia actual permite-nos reunir grandes quantidades de informação personalizada para depois analisar padrões comportamentais e tendências e definir estratégias negociais de acordo com esses dados. O Facebook, por exemplo, utiliza um algoritmo complexo para analisar estatisticamente o perfil de cada utilizador (os sites que visita, os assuntos que pesquisa nos motores de busca, os cliques que faz nas noticias on-line). Isso permite personalizar de forma instantânea a publicidade que depois mostra na página de cada um, quando está conectado. Outro exemplo é a Amazon, que utiliza a mesma técnica para detectar padrões de consumo e preparar o stock das lojas mais próximas de cada potencial cliente para maximizar o número de vendas sem rotura de stock. É o chamado e-marketing e é a face mais visível do tratamento do “big data”. Mas há outras. Esta ciência analítica começa também a ser aplicada à gestão de recursos humanos - seja para contratar, seja para promover de forma mais eficaz:

1 – A Gild, uma empresa norte-americana, criou um sistema que faz a parametrização de dados de modo a identificar o candidato ideal para cargos de elevada complexidade técnica – por ex: profissionais de programação. A Gild analisa os trabalhos dos programadores disponíveis na web, a informação das redes sociais, a participação em foruns on-line especializados e o seu histórico académico, de modo a identificar o perfil que mais se adequa às exigências do trabalho que a empresa que está a recrutar pretende ver realizado. Para já, a empresa trabalha apenas com profissionais de programação, mas já está a estudar maneiras de aplicar essa tecnologia a outras àreas.

2 – A Google desenvolveu o projecto Janus, destinado a testar os critérios de selecção que utiliza no recrutamento dos seus quadros. Definiu aquelas que eram as características mais comuns do seu universo de trabalhadores (como a universidade de proveniência, as experiências anteriores e a tipologia dos projetos desenvolvidos) e procurou características semelhantes numa base de dados de 1 milhão de currículos que haviam sido excluídos em processos de selecção anteriores. O resultado foi a contratação de 150 engenheiros que anteriormente haviam sido excluídos mas que tinham características que se revelaram indicadores de sucesso em contratações anteriores. “A análise estatística ajudou na precisão do recrutamento e excluiu essa margem de erro”, afirmou Brian Ong, director de recrutamento da Google, numa conferência de recursos humanos.

3 – A petrolífera Shell, criou um projeto para identificar profissionais criativos recorrendo a um jogo on-line: o Wasabi­ Waiter. Neste jogo, que simula o funcionamento de um restaurante japonês, o jogador tem de escolher os pratos que servirá de acordo com a expressão facial dos clientes. Em apenas 15 minutos de jogo, é possível coligir uma enorme quantidade de dados, como a forma como o jogador responde à pressão, como hierarquiza as tarefas, o seu grau de empenho ou como gere as emoções das pessoas que o rodeiam. Ao cruzar o padrão comportamental dos funcionários com o seu desempenho no jogo é possível identificar os trabalhadores com maior potencial. “É a maneira mais imparcial e eficiente para reconhecer os melhores entre os milhares de funcionários de grandes empresas”, afirma Guy Halfteck, fundador da Knack, a empresa que desenvolveu o jogo. 

4 – Cada vez mais empresas utilizam a rede social Linkdin (com mais de 250 milhões de profissionais registados na sua base de dados) para alargarem a sua procura pelo candidato mais adequado aos lugares-chave da sua organização. Mais do que isso, o Linkdin permite às empresas saber não apenas de onde vêm os seus candidatos mas também obter feed-back da rede de contactos do candidato e saber para onde foram trabalhar as pessoas que deixaram a organização - o que poderá dar pistas acerca dos motivos da fuga de alguns talentos.

5 - Por vezes, a tecnologia serve também para comprovar a validade de alguns processos empíricos. Investigadores da Universidade Yale, por exemplo, cruzaram informações da produtividade de profissionais de nove empresas e concluíram que os candidatos indicados por outros funcionários são 25% mais rentáveis do que aqueles que foram contratados na sequência de um processo de recrutamento – o que significa que, em certos casos, a rede informal de contactos continua a ser o método de selecção mais eficaz (não confundir com a nossa famigerada “cunha”…).

Conclusão: a àrea de RH pode beneficiar muito da implementação de tecnologias de gestão de informação. Os processos de recrutamento tradicionais são morosos, caros e a taxa de insucesso continua a ser elevada, com consequências desastrosas para as empresas. A inadaptação ao “mundo real” de candidatos que, “no papel”, eram perfeitos, significa um custo que corresponde, em média, a três vezes o valor do seu salário anual. É um processo arcaico que a tecnologia já permite resolver com muito maior eficácia (quer qualitativa, quer quantitativamente). Ainda não chegou o momento em que – como acontece com o e-commerce – todo o nosso rasto electrónico é utilizado para traçar o nosso perfil psicológico e tomar decisões em função disso mas está visto que essa é uma realidade não muito distante. Mais do que nos queixarmos dos inconvenientes dessa situação (“big brother is watching you!...) há que aproveitar as potencialidades que ela cria (veja-se o exemplo da Gild que procura o rasto “positivo” deixado pelos programadores: os trabalhos disponibilizados gratuitamente na web ou os contributos em foruns on-line especializados, são formas de divulgação do seu trabalho e de se diferenciarem de outros milhares de profissionais existentes no mercado). Uma coisa é certa: a morte do CV está próxima – pelo menos da forma como o conhecemos.

* Colaborador nas publicações do Blogue desde Outubro de 2013.

Notícias GP 2014_Parte 2

Rui Rio vai trabalhar para multinacional de recursos humanos

http://www.jornaldenegocios.pt/economia/detalhe/rui_rio_vai_trabalhar_para_multinacional_de_recursos_humanos.html

Rui Rio, por seu turno, explica que aceitou este desafio profissional, porque "a conjuntura económica que as empresas hoje enfrentam, exige uma política de recursos humanos adequada, capaz de garantir elevados níveis de motivação e, sobretudo, capaz de identificar o profissional certo para as funções certas. A capacidade dos seus recursos humanos é o primeiro factor de competitividade de uma empresa. Antes dos seus próprios constrangimentos financeiros, é ela que determina o que uma empresa vai ser no futuro".

Rui Rio é, actualmente, um nome de grande prestigio no panorama politico português. Ao longo dos 12 anos em que foi Presidente da Câmara da cidade do Porto, Rio pautou a sua governação por grande rigor financeiro – o que lhe mereceu grandes criticas de diversos lobbies (por cortar nos subsídios, prebendas e investimentos, por reduzir pessoal, por cortar relações nem sempre claras do município com os clubes de futebol) e o apoio da população, por ter conseguido pôr as contas da cidade em ordem. Isto numa altura em que Portugal se viu obrigado a pedir auxilio ao FMI (em 2011) precisamente pelo descontrolo em que caíram as contas públicas (fruto de um estado demasiado pesado, com excesso de funcionários públicos e de investimentos de utilidade duvidosa).

Ao terminar o seu ultimo mandato, escolheu reingressar no sector privado, sem tirar partido (pelo menos no imediato…) do capital político que foi reunindo junto da opinião pública (coisa rara na classe política portuguesa).

Perfil: Um economista marcado pelo percurso político

Rui Rio, nascido no Porto em 1957, foi presidente da câmara da cidade Invicta entre 2001 e 2012. Licenciado em Economia, Rio aderiu à JSD logo após o 25 de Abril de 1974. Foi vice- presidente do PSD em dois períodos. O primeiro entre 2002 e 2005, quando a liderança foi assegurada por Durão Barroso e Pedro Santana Lopes, e posteriormente entre 2008 e 2011, anos em que a presidência do partido foi assegurada por Manuela Ferreira Leite.

Iniciou a sua actividade profissional na indústria têxtil, tendo transitado depois para o sector bancário, como quadro do Banco Comercial Português. No seu currículo constam ainda passagens pelas Tinta CIN, onde foi director financeiro e vogal do conselho fiscal da CGD. Em 2012, a Faculdade de Economia do Porto distinguiu-o com o prémio Carreira.

Zappos - Por acaso vendem sapatos. Mas podiam vender felicidade!

Artigo redigido por Davide Gouveia*  
DG65|2007-13|14

A Zappos é conhecida pela empresa com o melhor Serviço ao Cliente do mundo. A sua cultura é única e a sua missão inspiradora! 

Por acaso vendem sapatos. Mas podiam vender felicidade! 

Será que o propósito de uma empresa pode ser "entregar felicidade"? E ainda assim ser não só uma das melhores empresas para trabalhar, como uma das mais rentáveis? É possível, sim, e a ZAPPOS é exemplo disso.

Felicidade como modelo de negócio. Este é o lema da Zappos , a 6ª melhor empresa para se trabalhar, de acordo com o ranking da revista Fortune, e que há 12 anos atua nos segmentos de calçados e roupas vendidas pela internet, além de se tornar recentemente uma parceira da Amazon.

Como o que importa é a plena satisfação dos colaboradores, clientes e fornecedores, a empresa não costuma limitar as possibilidades de superação e expectativas dos seus serviços, a começar pelo seu Call Center, formado por uma equipe de 400 pessoas que atendem 24h por dia, sem restrição de tempo nas ligações. O grupo conhece e colabora com os valores culturais da empresa, e procura criar um ambiente de trabalho diário, que mais parece um clube de férias, no qual se fantasiam, usam fogos e pandeiros, fazem pinturas e brincadeiras, além de promovem encontros fora da empresa, como piqueniques e desportos praticados com os gerentes, no intuito estimular a criatividade.

Um dos segredos é saber como inspirar os funcionários e não apenas motivá-los!    

Durante o treinamento de um futuro colaborador, por exemplo, costumam oferecer-lhe no início do curso preparatório uma quantia de US$ 2 mil para que ele desista da vaga, caso não esteja interessado. Além disso, a humildade é muito tida em conta no processo de seleção! Sendo avaliada, até pelo motorista da empresa no trajeto para casa do funcionário!  

Para garantir que a cultura e a visão da empresa continuem voltadas para a paixão pelo que se faz e proporcionar a felicidade, a companhia é criteriosa e ao mesmo tempo maleável, se comparada a outras empresas. A prova disso é que os funcionários do atendimento têm total autonomia para lidar com os clientes que ligam, sem script. Outro ponto interessante é o fato dos seus 130 compradores não precisarem ter experiência na área, mas acima de tudo a vivência com os artigos que pretende vender e consequentemente, liberdade para decidir as categorias que serão vendidas pelo site. Um comprador de artigos desportivos, por exemplo, costuma praticar algum desporto similar - com isso eles acabam vivendo seu trabalho 24h por dia com paixão, e compradores apaixonados fazem com que os clientes também comprem com paixão.

Outras ações que a empresa pratica para garantir a satisfação e produtividade dos funcionários: 

1. benefícios incluem: assistência médica completa, almoço/lanches/bebidas de graça, serviços dentro da empresa, ambiente de trabalho alegre, eventos da empresa, e etc. 

2. política de “portas abertas”: na qual todos os funcionários se sentem confortáveis para se aproximar e falar com a gerência sobre qualquer preocupação/feedback/ideia que eles podem ter. 

3.  espaço de trabalho: Todos os gerentes se sentam no mesmo espaço que os membros da equipe. Ninguém tem escritório, a não ser o setor jurídico, apenas para dar privacidade às conversas. Tony Hsieh, o CEO da empresa, se senta em um cubículo, assim como todo mundo. 

4. pesquisa de felicidade: pesquisa mensal de “felicidade” para toda a companhia, para obter o feedback e ter certeza de que todo mundo está satisfeito e para verificar onde a gestão e a empresa podem melhorar.

5. continuidade da política de "felicidade": existe um programa de treinamento interno para todos os empregados, que é feito pelo time Zappos Family Pipeline. Alguns cursos são dedicados especificamente ao grupo de liderança e há também cursos disponíveis para todos na companhia. Alguns são pré-requisitos para crescer. Existem aulas como: A ciência da felicidade, Cultura da Zappos, História e Prospectiva da Zappos, Realce de performance/Gestão e muitos outros. 

6. "Caixa de Ferramentas": departamento interno que ajuda a providenciar aconselhamento e truques para as lideranças para garantir que a empresa está dando a melhor orientação para os membros das equipes. Fazendo isso, esperam manter os funcionários motivados e felizes.

“As pessoas esquecerão o que você disse, as pessoas esquecerão o que você fez, mas elas nunca esquecerão como você as fez sentir.” 

                                                                                                                     Maya Angelou, poetisa norte-americana

 * Manager do Blogue desde Outubro de 2007.