quinta-feira, 28 de março de 2013

Porque é que pessoas inteligentes tomam decisões irracionais todos os dias?

Após a leitura de um interessante livro de Dan Ariely apresento-vos algumas ideias fundamentais que sustentam o conceito de que somos Previsivelmente Irracionais. O autor usou o seu sofrimento pessoal (i.e., ainda muito jovem, como soldado de Israel, sofreu queimaduras em 70% de seu corpo) como um grande insight para suas teorias.

Através de experiências divertidas e surpreendentes, Dan Ariely demonstra através do seu livro Previsivelmente Irracional que a nossa capacidade de raciocínio tem defeitos provocados por forças invisíveis – emoções, relatividade, expectativas, normas sociais – que nos induzem a fazer escolhas previsivelmente irracionais. Assim o livro, além de ajudar a compreender e admirar a complexa beleza da natureza humana mostra-nos, como reconhecer as falhas que fundamentam as decisões que tomamos. Não apenas cometemos erros todos os dias, mas sempre os mesmos tipos de erros. Com impacto na análise e estatísticas tradicionais baseadas em ciências como economia, estatística, recursos humanos, marketing, negócios, etc. Refuta o senso comum de que nos comportamos de forma racional, explicando como expectativas, convenções sociais, e outras forças invisíveis distorcem as nossas decisões. 

Dan Ariely vai dando respostas às questões infra referidas explicando as experiências que foi fazendo ao longo dos anos com os seus alunos (Professor no MIT). Tudo isto à luz da economia comportamental, que o próprio define no livro como "um campo relativamente novo que aborda aspectos simultaneamente psicológicos e económicos". Não faria mais sentido se a economia se baseasse na forma como as pessoas realmente se comportam, em vez de como se deveriam comportar? Esta simples ideia é a base da economia comportamental, um campo de estudo emergente focalizado no conceito de que as pessoas sempre se comportam racionalmente e que muitas vezes se enganam nas decisões que tomam.

Porque é que decidimos fazer dieta mas desistimos logo que chega a sobremesa? 
Nunca lhe aconteceu ler uma ementa num restaurante, ter uma ideia daquilo que queria comer ou beber e acabar por alterar a sua escolha porque ouviu um pedido na mesa ao lado, ou porque resolve seguir o exemplo de quem partilha a mesa consigo? 
Porque será que um medicamento caro nos faz sentir melhor do que um barato? 
O custo faz a diferença na forma como nos sentimos?
Porque sobrevalorizamos o que temos e subavaliamos o que queremos adquirir? 
Porque não resistimos às novas compras? 
O que é tão cativante no "grátis"? 
Quem poderia estar interessado apenas numa opção quando, pelo mesmo preço, poderia ficar com as duas? 
Porque motivo as pérolas são tão caras? 
Porque gostamos de fazer coisas quando não somos pagos para o fazer? 
Porque é que o sexo altera o nosso comportamento? 
Porque somos desonestos sem o reconhecer? 
Porque ficamos mais honestos quando lidamos com dinheiro? 

Assim, os economistas comportamentais acreditam que as pessoas são suscetíveis às influências irrelevantes que as rodeiam - efeitos de contexto - às emoções irrelevantes, à falta de perspicácia e a outras formas de irracionalidade. As nossas ações e respostas diante dos desafios quotidianos são reflexos de nosso comportamento enquanto pessoas. Mas como saber e medir a influência do ambiente, do meio, das pessoas ou da cultura?

Os humanos raramente fazem escolhas absolutas. Não temos um medidor interno de valores que nos informe quanto vale cada coisa. A maioria não sabe o que quer, a não ser que o veja no contexto.

Os pratos principais caros do cardápio aumentam a receita dos restaurantes – mesmo que ninguém os compre. Por quê? Porque, embora os clientes geralmente não comprem o prato mais caro do cardápio, pedem o segundo mais caro (que pode ser elaborado para gerar uma margem de lucro mais alta). Somos induzidos, conduzidos.

Portanto, a questão é que os nossos ambientes visuais e de decisão são uma filtragem de cortesia dos nosso olhos, ouvidos, olfacto, tacto e, o grande mestre, o nosso cérebro. Quando falamos de compreender e digerir a informação recebida, não é forçoso que ela traduza claramente a realidade. Será mais uma representação desta e é essa a informação que nos baseamos para tomar as decisões. Na essência, estamos limitados aos instrumentos com que a natureza nos dotou e o modo natural como decidimos é limitado pela qualidade e precisão desses instrumentos. 

Exemplo:
Capítulo 1: A Verdade sobre Relatividade

As nossas decisões são relativas. Estamos sempre a fazer comparações. A maneira como as opções são apresentadas e a complexidade em compará-las influenciam a nossa escolha.

1. Vejamos Sam, um vendedor de TVs. Mostra 3 opções:
  • 36' Panasonic por $690
  • 42' Toshiba por $850
  • 50' Philips por $1,480
Qual escolheria?

Sam sabe que as pessoas tem dificuldade em comparar as opções. Quem consegue dizer se a Panasonic de $690 é melhor do que a Philips de $ 1.480?

Mas Sam sabe que dadas 3 opções, as pessoas geralmente escolhem a do meio. Qual ele coloca no meio? A que deseja vender.

2. Dadas 3 opções:
  • A
  • B (diferente de A, mas também interessante)
  • A- (similar a A, mas um pouco inferior)
Quase sempre escolhemos A, por ser fácil de comparar com A- e ser nitidamente superior.

Por exemplo, se tivermos que escolher entre férias em Paris (com café da manhã) e Roma (com café da manhã). É difícil decidir certo?

Se colocarmos uma 3ª opção: férias em Roma (sem café da manhã) aumenta a escolha das pessoas por Roma (com café da manhã). Se for feito com Paris, acontece o mesmo.

Isto é irracional. Esta 3ª opção ligeiramente inferior não deveria influenciar a escolha das pessoas por Roma ou Paris.

3. Quando a Williams-Sonoma lançou a sua máquina standard de fazer pão, as vendas foram más. Após lançarem a versão deluxe (maior e mais cara), a versão standard disparou nas vendas pois dava a impressão de ser barata.

 Predictably Irrational videos by chapter:

quarta-feira, 27 de março de 2013

"All work and all play"

Este vídeo é o resultado de diversos estudos realizados pela Box1824 (empresa de pesquisa especializada em tendências de comportamento e consumo). É um projeto sem fins lucrativos ou comerciais.
O vídeo descreve a evolução entre gerações relacionando a forma de trabalhar. "All work and all play" coloca lado a lado as motivações de cada geração - baby boomers, geração X e millennial - para explicar como as relações profissionais mudaram com o passar do tempo. Se a maior aspiração dos baby boomers era a estabilidade, já para os millennials, o mais importante é trabalhar com paixão.
No fundo, o vídeo é mais uma "análise" (mesmo que superficial) do que um julgamento de valor a respeito da designada geração Y. Uma geração que está disposta a viver novas experiências em busca de algo que a deixe feliz, inclusive no trabalho. Mostrando os novos formatos de relacionamento com o mundo e o tempo.
Em suma, penso que há alguns elementos no vídeo que podem provocar algum tipo de discussão, ainda assim, parece-me de louvar a iniciativa da Box1824 pela atualidade e adaptabilidade de pensamento.

    
Assista ao vídeo:   

sexta-feira, 15 de março de 2013

"Jolly Good Fellow"

www.businessinsider.com
O "Jolly Good Fellow" da Google, Chade-Meng Tan, fala sobre como a empresa exerce a compaixão nos negócios do dia-a-dia - e nos seus arrojados projetos paralelos. Contratado pela Google cinco minutos depois de ter enviado para lá o seu currículo, foi um colaborador exemplar, durante oito anos. Como se sabe, só os melhores conseguem ser aceites na Google, e que ali se valorizam os profissionais altamente criativos. Começou por brincar com a ideia de ser um Google Fellow, o cargo mais alto que um engenheiro ali pode alcançar. Depois, deu um novo embrulho ao que poderia ser mais um livro de autoajuda ("Procura dentro de ti" - best-seller na lista do New York Times), acrescentando-lhe um pormenor que faz toda a diferença: em vez de dizer-nos como reagir num momento de grande stress emocional, explica-nos, antes, como manter a calma, já que só depois devemos decidir o que fazer. 



Ofereceu o curso aos seus colegas, em 2007, e depois passou a divulgá-lo pelo planeta. A grande motivação, assinala, é criar as condições para se alcançar a paz mundial. Quer saber como? Veja o vídeo em baixo, compre o livro e passe à prática! Afinal como afirma Chade-Meng Tan, é como o exercício físico: podemos não conseguir ser atletas olímpicos, mas os seus benefícios funcionam com toda a gente!

E se a compaixão for também lucrativa?
E se a compaixão for também boa para o negócio? 

Se fosses mais simpático, seria tudo muito mais eficaz: "OTIMIZAR"
O perfil do grande líder, insiste Chade-Meng Tan, não dá margem para enganos: humildes, ambiciosos e com capacidade para compreender e criar empatia com as pessoas... 

Pensar fora da caixa: "AUTONOMIA"
Deixar os funcionários trabalhar livremente, que eles, certamente, vão acabar por fazer a coisa melhor... Exagerando um pouco na metáfora, a Google é aquele lugar onde os loucos mandam no hospício.

A felicidade é o estado natural da mente: "NOVOS HÁBITOS MENTAIS"
Imagine que, ao encontrar alguém, pensa: "Quero que sejas feliz, quero que sejas feliz", repetidamente. Segundo Meng, essa boa vontade é imediatamente compreendida pelos outros, mesmo que de uma forma inconsciente, facilitando-nos a vida porque cria confiança e, com ela, boas relações de trabalho. Tudo junto, faz com que o ambiente seja fértil para a tal compaixão, "o estado mais feliz do mundo". 

Fonte:  
- http://www.ted.com/talks/chade_meng_tan_everyday_compassion_at_google.html
- Revista Visão, n.º 1045, 14 a 20 de Março 2013, p.82.

quarta-feira, 13 de março de 2013

Grupo CH (Projeto Be a Monster)

http://www.beamonster.pt/
Nada melhor, que divulgar e incentivar as grandes iniciativas. A Melhor Empresa para Trabalhar, eleita este ano no ranking da revista Exame”, está à procura de novos talentos para integrarem em regime de estágio profissional a sua equipa. O Grupo CH colocou em marcha o programa “Be a Monster”.  O programa quer filtrar os 15 melhores talentos entre os 250 selecionados para disputar as várias fases da competição. O prémio é, segundo Eva Matos, partner da CH, “a possibilidade de conhecer por dentro a melhor empresa para trabalhar, num estágio profissional remunerado com duração de nove meses”.

Para integrar este programa o Grupo CH procura jovens recém-qualificados (com licenciatura ou mestrado), após 2011, nas áreas da gestão e similares, psicologia, marketing, comunicação, engenharia mecânica ou qualidade. Os candidatos terão ainda de estar inscritos no Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP), em condições de realizar estágio profissional, dominar informática na ótica do utilizador, serem fluentes em inglês, terem capacidade para trabalhar em equipa, sob pressão, de forma criativa e empreendedora e com elevado sentido de responsabilidade e organização.

Em paralelo com tudo isto, a empresa estará de olho nos candidatos que se destaquem pelo talento, criatividade e capacidade de integração na forma de estar na empresa, em permanente festa e celebração. Até porque como refere o seu fundador, António Henriques, “quem não gosta de festas até pode trabalhar cá, mas nunca chegará a partner da empresa”.

Apresentação Programa "Be a Monster": 

Etapa 1 “I want to be a Monster”
Queres ser um Monstro? Se já descobriste, não hesites… candidata-te! Para te inscreveres basta preencheres o formulário on line. Sê criativo e dá asas à tua imaginação!

http://www.beamonster.pt/

Etapa 2 “Looking for talent”

Nesta fase vamos encontrar o teu talento! Vamos ser monstruosamente exigentes e selecionar 250 jovens!

Etapa 3 “FINDING YOUR EDGE”

Limites? Já testaste os teus? Neste primeiro desafio “é preciso Acreditar!” Sendo a CH uma organização determinada prepara-te, porque “quanto maior o desafio, maior o gozo!”. Para a próxima fase seguem 120 candidatos!

Etapa 4 “LEARNING HOW TO BE A MONSTER”

Ser Monstro não é tarefa fácil e queremos preparar-te! Durante um mês vais ter formação intensiva e desenvolver as Basic Skills necessárias para enfrentar o mercado de trabalho e o que aí vem… já de seguida!
Seguem para a próxima etapa um máximo de 40 jovens que provem estar à altura do desafio!

 

 Etapa 5 “FINAL MATCH”

Já percorreste um caminho monstruoso! Agora, segue-se a Batalha final! A última hipótese para mostrares que és TU quem mais merece ser Monstro! Durante 48 horas intensas, serão vários os desafios apresentados aos candidatos que chegam a esta fase. Integram a fase seguinte um máximo de 15 sobreviventes!



Etapa 6 “LIKE A MONSTER”

Parabéns! Sê bem-vindo ao Mundo CH!! É aqui, na melhor empresa do Mundo, que irás estagiar e ser feliz!

 

Etapa 7 “Being a monster”

A sétima etapa não poderia deixar de ser a integração na festa! Esta é a cerimónia de encerramento e não vamos parar de te surpreender!

Nota Final: Candidaturas abertas entre 1 a 17 de Março.

Fonte:  
http://www.beamonster.pt/ 
http://aeiou.expressoemprego.pt

sexta-feira, 8 de março de 2013

Munir Virani: O porquê de adorar abutres

Normalmente falo de assuntos relacionados com pessoas, por isso, podem de alguma forma achar estranho ter um artigo designado de "O porquê de adorar abutres". Todavia, um problema global se levanta relativamente ao processo de extinção desta espécie, sendo que são vitais para o ecossistema como coletores naturais de lixo ao contrário de uma outra "espécie" de pessoas que nem isso consegue fazer e que normalmente é comparada a este animal, pior ainda, não está em vias de extinção, aliás prolifera a olhos vistos...! Quem vos parece que será!? Bem, para não ferir suscetibilidades, designo-os simplesmente como "Classe Política"...

Portanto, decidi apresentar este vídeo, já que este animal de acordo com a análise científica de Munir Virani necessita da nossa preciosa ajuda. Assim, solidarizo-me difundindo o vídeo,  mostrando a minha concordância e solidariedade com tudo o que foi apresentado. Reforço TUDO, especialmente esta distinta análise em cinco pontos essenciais das diferenças entre o "Abutre" vs "Classe Política". Ora vejamos:


Vídeo Completo: 


quinta-feira, 28 de fevereiro de 2013

Heineken - “The Candidate” (entrevista de emprego)

A Heineken contratou um estagiário para actuar nos eventos que patrocina, nomeadamente a Champions League, e para isso realizou uma entrevista de emprego "diferente" com 1734 candidatos. Utilizando uma estratégia sustentada em técnicas alternativas (digamos assim), a intenção principal era tirar os entrevistados da sua zona de conforto com respostas prontas e ensaiadas.
O contratado só foi revelado durante o jogo Juventus e Chelsea da Champions....

Assista ao vídeo “The Candidate” que está a incendiar as redes sociais: 


É fantástico ver o entusiasmo dos profissionais de Recursos Humanos (RH) ao verem este vídeo nas redes sociais. Efectivamente as pessoas estão desejosas de algo "out of the box", algo que realmente as tire da zona de conforto. Ainda assim, algumas pessoas não acreditam que é possível fazer algo diferente e obter um resultado diferente. Não quer dizer que seja melhor ou pior, quer dizer que existem formas diferentes para obtermos resultados significativos. Não é fácil pensar fora da caixa e menos ainda, ser aceite por isso, portanto, na minha opinião, a Heineken tem um grande mérito em fazer com que todos nós possamos olhar/ pensar de forma diferente para sua campanha.  

Apesar do reconhecimento do mérito da campanha, penso ser importante deixar algumas questões no ar, especificamente: (1) Do ponto de vista prático, quantas empresas optariam por um processo semelhante, tendo em conta os riscos e custos envolvidos? (2) Quantos departamentos de RH têm a autonomia e criatividade necessárias para a realização de algo semelhante? 

Da minha parte, penso que estamos muitíssimo longe desta realidade. Ainda que, possa ser uma estratégia algo "radical" a que a Heineken utilizou, penso que podíamos e devíamos adaptar e inovar os processos de recrutamento e selecção às exigências dos novos tempos/mercados e perfil do candidato moderno. Sendo expectável, que o processo demonstrado teve o contributo do Departamento de Marketing, munido de recursos apropriados - "out of the box", para chegar aos seus propósitos, parece-me importante que os profissionais de RH se inspirem e lutem por um posicionamento actualizado e enquadrado em processos inovadores que consigam identificar valores muitas vezes perdidos nos candidatos modernos, tais como a solidariedade, humildade, etc...

segunda-feira, 25 de fevereiro de 2013

A sua reputação digital já vale mais que um currículo

Apresento um artigo publicado no portal Dinheiro Vivo no qual revela a importância que os comportamentos online têm para os recrutadores e empregadores, que os traduzem em "reputações digitais" 

Fonte: http://www.digitaltrends.com

30/10/2012 | 12:29 | Dinheiro Vivo
Os americanos estão agora a passar mais tempo nos sites de redes sociais de que em todos os outros sites combinados. Só o Facebook tem mais de mil milhões de utilizadores — o que corresponde a 15% da população mundial e quase 50% dos utilizadores da internet, que passam uma média de 15 minutos por dia no site. E isto é só um site; imagine se acrescentássemos o Twitter, LinkedIn, Google+, Weibo, Renren, Orkut, e todos os outros. 




Como consequência de passarmos tanto tempo online, deixamos agora rastos da nossa personalidade em todo o lado. De facto, e a menos que nunca tenha usado a Amazon, Gmail, Spotify, Tripadvisor, Netflix, ou qualquer infinidade de outros sites, terá não um, mas múltiplos perfis online. 
No início, os perfis só tinham interesse para esses sites, que personalizavam a nossa experiência de consumidos oferecendo-nos produtos congruentes com as nossas preferências e valores ("se comprou este filme, poderá estar interessado em comprar ..."). No entanto, os nossos comportamentos online também têm agora interesse para os recrutadores e empregadores, que estão a tentar desesperadamente traduzi-los em "reputações digitais" e usá-los para encontrar talento online. Vejo três razões para que os empregadores tenham a probabilidade de encontrar os seus líderes futuros no ciberespaço.
Primeiro, a Rede faz com que recrutar seja mais fácil para os empregadores e aspirantes a empregados. Por exemplo, uma empresa com 100 funcionários terá provavelmente o mesmo número de empregados no Facebook ou LinkedIn, e cada um deles terá pelo menos 100 ligações nestes sites de “networking” — isto significa visar 10 mil pessoas que são ligações em primeiro grau, e como estas terão pelo menos 100 ligações cada, o anúncio de emprego poderá atingir mais de 1 milhão se incluirmos ligações de segundo grau. Para os funcionários, passar o tempo no Facebook ou Twitter enquanto estão no trabalho poderá afinal não ser uma coisa inútil — poderá ajudá-lo a encontrar um emprego mais desejável (ou a ser encontrado). De facto, 1 em cada 6 pessoas à procura de emprego atribui às redes sociais os créditos de terem encontrado um emprego melhor.
Segundo, a Rede faz com que o recrutamento seja menos parcial e fechado a determinados círculos. A maioria dos recrutadores já está a usar as redes sociais para identificar funcionários com talento fora das suas redes de conhecimentos habituais. Segundo um inquérito realizado pelo Jobsite este ano, 54% dos recrutadores usa o Twitter, 66% o Facebook, e uns surpreendentes 97% o LinkedIn, como ferramentas de recrutamento. Embora isto alargue o grupo de possíveis candidatos, os recrutadores continuam sujeitos aos mesmos preconceitos que existem no mundo físico (nomeadamente, inferências preconceituosas sobre o carácter ou valores de alguém com base nos seu aspeto). No entanto, é mais fácil criar e implementar métodos fiáveis online do que offline, onde a química e a subjetividade nunca serão eliminados. Por outro lado, as reputações digitais captam muitas horas de comportamentos online, e ao contrário do que acontece com as ações, o comportamento anterior dos seres humanos é o melhor indicador do comportamento futuro.
Fonte: http://www.telegraph.co.uk
Terceiro, a análise de dados na Rede pode ajudar os recrutadores a tornarem-se mais eficientes. Os dados de grande volume podem fornecer a melhor resposta às grandes questões relativas à identificação de talentos, se fizermos às perguntas certas aos dados. Não só existe uma abundância de dados, como se está a tornar cada vez mais fácil, rápido e barato gerar mais dados (relevantes). Os algoritmos de agregação de dados estão a crescer exponencialmente — o Klout poderá não ser a melhor medida de "influência social," mas continua a ser útil e muito fiável, e as alternativas futuras serão sem dúvida melhorias. A integração de dados — combinar os múltiplos perfis das pessoas num só — é o próximo passo, e já está a acontecer. Em breve, será fácil saber que a pessoa que compra livros do Colin Dexter na Amazon é a mesma pessoa que aluga o Inspector Lewis on Netflix, verifica os dados do Hotel Randolph no TripAdvisor, e pesquisa voos para Heathrow no Kayak. Se já comprou um par de sapatos na Zappos e depois viu esses mesmos sapatos anunciados quando se ligou de novo ao Facebook, isto já lhe aconteceu. A pergunta passa então a ser: como é que os recrutadores reúnem toda esta informação para quantificar potenciais funcionários?
Se pensa que isto é assustador, poderá querer refletir sobre as alternativas: perder um emprego melhor, passar uma infinidade de tempo a atualizar o seu CV, preencher dezenas de candidaturas a emprego, ou viver a sua vida completamente offline (o que seria mesmo uma vida muito solitária). Além disso, ser um ludita provavelmente prejudicará a sua carreira. Os recrutadores considerarão os candidatos não empregáveis se não conseguirem encontrar informação sobre eles online — a menos que esteja a esconder uma história indesejável ou não exista, espera-se agora que tenha um perfil online.
A grande implicação é que precisará de investir uma quantidade considerável de tempo a gerir a sua reputação digital. A única coisa pior do que não ter um perfil é ter um perfil indesejável. Na verdade, as suas hipóteses de ser escolhido por um “headhunter” online são inversamente proporcionais à quantidade de autorrevelações inadequadas encontradas no seu perfil do Facebook ou do Twitter. O “Egosurfing” — ou “self-googling” (pesquisar-se a si próprio no Google) — é agora mais importante do que atualizar o seu CV.
Iremos assistir em breve à proliferação de sistemas de aprendizagem de máquinas que farão corresponder automaticamente os candidatos a empregos e organizações específicas. Imagine que em vez de receber recomendações de filmes do Netflix ou recomendações de férias da Expedia, recebia ofertas de emprego diárias do Monster ou do LinkedIn — e que esses empregos eram realmente os indicados para si.
Agora só faltava poder também enviar os nossos “avatars” para o trabalho enquanto ficamos na cama.

Fonte:  http://www.dinheirovivo.pt/Emprego/Artigo/CIECO067259.html?page=0

Sugestão de Aprofundamento:

quarta-feira, 6 de fevereiro de 2013

François Pienaar inspira estudantes da Porto Business School

No passado dia 4 de Fevereiro de 2013 pelas 19 horas, tive o privilégio de assistir a uma fantástica sessão especial na Porto Business School que teve como orador inspirador François Pienaar, o histórico capitão da equipa de rubgy sul-africana (The Springboks) que se sagrou campeão no mundial de 1995.

Durante a primorosa sessão, conduzida por Nuno de Sousa Pereira, Dean da Porto Business School, o orador, cuja jornada de liderança inspirou Clint Eastwood para o filme Invictus (2009), respondeu às perguntas da audiência sobre o tema “The Courage to Lead”. 

Durante a sessão, tive o prazer, da companhia do meu ilustre amigo e colega de Pós-Graduação, António Machado Vaz, que teve o cuidado de partilhar com amigos que não tiveram a oportunidade de estar presentes a sua perspectiva do discurso emocional de François Pienaar. Neste sentido, e com o devido aval do autor, transcrevo a partilha: 

Meus Caros,

   Ontem fui ver à EGP o François Pienaar, capitão da selecção de rugby da Africa do Sul que venceu o campeonato do mundo de 1995 – e que inspirou o filme “Invictus”
   Falou da sua experiência com Nelson Mandela, da sua carreira desportiva e tirou algumas conclusões sobre a liderança no desporto e a forma como pode ser aplicada á gestão.
   Este vídeo é um belíssimo complemento à conferencia de ontem e para que se perceba a importância desse campeonato para unir a Africa do Sul enquanto país e para evitar uma guerra civil.
    Quando Mandela saiu da cadeia - depois de 27 anos preso na ilha de Roben, numa cela 2m por 4m, da qual só saía para ir "dar uma perninha" nos trabalhos forçados - estava toda a gente á espera que se iniciasse uma guerra civil. Os negros teriam finalmente a merecida vingança, depois de 50 anos de apartheid. E o que é que o homem fez? Perdoou a toda a gente! 
   Mas o Mandela é o Mandela! O resto dos negros continuavam sedentos de vingança e várias facções radicais estavam dispostas a entrar em conflito.

Como se sai de uma situação aparentemente irresolúvel?

Como se apagam 50 anos de ressentimento, de abusos e humilhações?


A conclusão final é que há, de facto, lideres inspiradores, que motivam as pessoas a excederem-se e a ultrapassarem circunstâncias aparentemente impossíveis;

Que mudaram o paradigma e abordaram o problema de uma forma inovadora.

John Kennedy  viveu a crise dos misseis de Cuba – provavelmente o momento em que o mundo mais perto esteve de uma guerra nuclear. Em Maio de 61, disse “até ao fim da década vamos pôr um homem na lua”. Mudou o paradigma; alterou o foco: em vez de combater com os russos, resolveu competir com eles.
 
Histórias destas dão-nos força para acreditar que é possível dar a volta à situação que vivemos actualmente.

De notar que Pienaar terminou a conferência fazendo um apelo à ética e aos princípios, citando Rudyard Kipling:
 
When you get what you want in this struggle for self,
And the world makes you king for a day
Then go to your mirror and look at yourself
And see what the man has to say.
For it isn't your father, your mother or wife,
Whose judgement of whom you must pass,
The fellow whose verdict counts most in your life,
Is the guy staring back in the glass.
He is the man you must please never mind all the rest,
For he's with you clear up to the end.
And you have passed your most difficult and dangerous test,
When the man in the glass is your friend.
You can be like another and chisel a plum,
And think you're a wonderful guy,
But the man in the glass says you're only a bum,
If you can't look him straight in the eye.
You can fool the whole world, down the pathway of years,
And get pats on the back as you pass,
But your final reward will be heartache and tears,
If you've cheated the man in the glass.
 
Sem dúvida, um exemplo a seguir.
 
António Machado Vaz

domingo, 3 de fevereiro de 2013

Amy Cuddy: A nossa linguagem corporal molda quem somos

A linguagem corporal influencia o modo como os outros nos vêem, mas pode também mudar a forma como nos vemos a nós próprios. A psicóloga social Amy Cuddy mostra-nos como "adoptar poses de poder" - assumir uma postura confiante, mesmo quando não nos sentimos confiantes - pode afectar os níveis de testosterona e cortisol do nosso cérebro, e pode mesmo ter impacto nas nossas hipóteses de sucesso.



--> "Don't fake it till you make it. Fake it till you become it.” 

--> Tiny Tweaks --------------------->>>> BIG CHANGES
 
Fonte: http://www.ted.com/talks/lang/pt/amy_cuddy_your_body_language_shapes_who_you_are.html

segunda-feira, 28 de janeiro de 2013

Case Study da Scripps Health

* Por Sarah Lewis-Kulin
"Se defender as suas pessoas, for credível e honesto com elas, e possuir a confiança delas, não precisará de guiá-las, pois elas estarão à sua frente. Elas estarão em seu redor, cuidarão de si e irão protegê-lo" - Chris Van Gorder, CEO, Scripps Health
O que é preciso para mudar o sistema de um grande hospital caracterizado por prejuízos, alta rotatividade, falta de pessoal e por ameaças legislativas e sindicais? Chris Van Gorder sabe: ele encontrou esse ambiente quando se tornou CEO da Scripps Health em 2000. Desde então, a organização sofreu uma reviravolta, focando não só o desempenho financeiro do sistema, mas também no compromisso de transformar a cultura do ambiente de trabalho.
Scripps Health é um sistema de saúde sem fins lucrativos voltado para a comunidade, com cinco hospitais de cuidados intensivos em quatro locais e 22 clínicas em San Diego, Califórnia. A Scripps tem mais de 13.000 colaboradores e mais de 2.600 médicos associados.
Este estudo mostra o caminho percorrido pela Scripps Health ao tornar-se uma Melhor Empresa para Trabalhar, incluindo a forma como avaliou, identificou e melhorou o seu ambiente de trabalho. Como resultado dos seus esforços, a Scripps Health presenciou uma grande melhoria no desempenho financeiro, nas taxas de rotatividade, e na motivação dos colaboradores. Nos últimos 10 anos, os resultados dos colaboradores melhoraram em 54%, enquanto o sistema observou uma redução de custos de mais de 70 milhões de dólares e aumentou seu lucro anual em mais de 1200%.

 Download do Case Study [Inglês]

* Fonte: http://www.greatplacetowork.pt/publicacoes-a-eventos/publicacoes/223-case-study-do-scripps-health

Da ilha à multiplicação de recursos financeiros e de talento

A AESE, como resultado da sua atividade de investigação, publicou, em Novembro de 2012, o caso “O Projecto Open na Portugal Telecom”. O caso descreve o lançamento de uma iniciativa de inovação na PT, abrangendo toda a empresa, que é líder em telecomunicações em Portugal.

Sem pôr em causa a tradição inovadora da empresa, Zeinal Bava formou uma pequena equipe para lançar um projecto mobilizador de todos os colaboradores, o Projecto Open, desenvolvendo um variado e estruturado processo de transformação até 2013, que já obteve resultados assinalados. Sendo a Inovação uma área estratégica de competitividade para as empresas que operam em Portugal, é oportuno que, depois da apresentação do caso e das lições aprendidas a replicar noutras organizações, os seus valores de fundo e os seus objectivos de longo prazo fossem apresentados.

Projeto Open da PT por Zeinal Bava



Fonte: www.aese.pt

quinta-feira, 24 de janeiro de 2013

Gestão de Equipas - Efeito das Palavras

Sigmund Freud afirmava que a palavra é o mais parecido que temos com a magia. Somos capazes de fazer rir, chorar, desesperar ou iludir apenas com a palavra. Sem tocar... Com as palavras certas, somos capazes de acabar de afundar uma pessoa ou, pelo contrário, ajudá-la a fazer um esforço extraordinário que lhe permita sair do poço. Por isso, devemos ter consciência desse poder. E usá-lo com a responsabilidade que se deve usar qualquer poder. 

Uma frase de ânimo num determinado momento pode ajudar um colega a superar-se, a conseguir melhores resultados ou a ter uma atitude muito mais positiva com os seus colegas. Mas também pode conduzir a um beco sem saída, que destrua o ambiente e seja muito negativo, tanto para si como para os outros. 

Muitas pessoas desculpam-se dizendo que são muito sinceras, que dizem o que pensam. Pode ser. Ainda assim, num grande número de ocasiões, é a desculpa dos malcriados que, descobrimos depois, não tão sinceros com os seus superiores como com outras pessoas. É preferível uma atitude construtiva, dizendo o mais acertado para produzir o efeito desejado e tendo em conta a situação pessoal do destinatário dessas palavras. Se não temos em conta o interlocutor, é melhor falar sozinho. 

Al Pacino Inches Speech 


Citando o Prof. Jorge Araújo : "Mais do que saber, é preciso fazer, deixando junto daqueles que nos rodeiam um rasto de honestidade, coerência, competência e de constante preocupação com os outros, desprendendo-nos quanto possível do nosso… “umbigo”…".

Kimi Raikkonen's Words Will Change Your Life

 

Devemos pensar antes de falar e reflectir nos efeitos que certas palavras podem ter em quem nos ouve.

segunda-feira, 21 de janeiro de 2013

Recrutamento no Youtube

A Internet e as ferramentas a ela associadas podem também prestar apoio às actividades de recrutamento através de imagens vídeo.

Apple Recruitment 

  

 Facebook Recruiting

 Cisco Recruitment

 Microsoft Recruitment

 

quinta-feira, 17 de janeiro de 2013

Vídeo Motivacional com cenas do filme Gladiador

Sucesso, reconhecimento, fama, glória. Muitos de nós lutamos por motivos assim. Mas não se constrói um bom nome da noite para o dia. É preciso trabalhar muito. Ainda que haja tropeços e quedas, é preciso superar os obstáculos (... ) Não é fácil adaptar-se aos novos meios, ou usar recursos aos quais não estávamos familiarizados. Mas todo guerreiro sabe que pessimismo e insegurança nessa hora só atrapalham. Ainda que a ameaça venha de vários lados, com agilidade, força e determinação podemos alcançar o resultado. A combinação de energia e inteligência, assim como o equilíbrio entre a razão e a emoção são fundamentais para o sucesso. É uma sensação extremamente agradável chegar ao fim de uma etapa com a consciência do dever cumprido. E obter a consagração, o respeito de todos, o reconhecimento dos colegas, a admiração das pessoas que amamos... Ouvir o próprio nome com orgulho. Aquele orgulho de quem viu nos obstáculos a oportunidade de crescer. O orgulho de quem soube enfrentar as turbulências da vida e vencer... O orgulho de ser um vencedor que não abriu a mão dos seus maiores fundamentos.

Palestras | Motivational Speakers

Daniel Godri | Estique seus limites e aumente seu valor 


Jack Canfield | Segredo do Sucesso  

 

João Catalão - Criatividade em Vendas

 

Jorge Araújo - TEDx UTL 

 

Porto Business School Leadership Grand Conference 2013 | Great Leaders on Leadership

5 de Fevereiro de 2013 | 14h00 | Casa da Música | Porto

Num contexto marcado por constantes desafios económicos, políticos e sociais, sente-se cada vez mais a necessidade de lideranças fortes, inspiradoras, capazes de encorajar um espirito de superação e resiliência.
A Porto Business School Leadership Grand Conference é uma conferência ímpar em Portugal. Desde 2010 reúne, anualmente, mais de 1000 líderes na emblemática Casa da Música, no Porto, num programa inovador de meio-dia, onde se apresentam os últimos conceitos e tendências sobre liderança.
"GREAT LEADERS ON LEADERSHIP" é o tema escolhido para a edição de 2013 da Porto Business School Leadership Grand Conference. O alinhamento deste ano reúne três líderes carismáticos, com experiências em áreas muito distintas: Linda Rottenberg, Sir Terry Leahy e François Pienaar. Um programa de formação inspirador e singular, que pretende explorar o conceito de líder, enfatizando características díspares que fazem um líder excecional e único.
Uma conferência memorável que transformará a audiência da Casa da Música e a sua conceção do líder no contexto de desafios sociais, económicos e políticos que pautam a atualidade.


EGP-UPBS Leadership Grand Conference 2012 | Best of

A edição de 2012 juntou três oradores num programa inspirador e esclarecedor sobre o poder do líder enquanto concertador de vozes num mundo e economia cada vez mais globalizados.

quinta-feira, 13 de dezembro de 2012

De onde vêm as boas ideias?

Um excelente vídeo de Steven Johnson, um dos principais pensadores da cultura digital, para a divulgação do livro "Where Good Ideas Come From: The Natural History of Innovation".

De onde vêm as boas ideias from BPM Multi on Vimeo.

As 5 perguntas encorajadoras de Peter Drucker

Apresento um artigo publicado no portal administradores.com no qual é descrita uma breve reflexão sobre as perguntas encorajadoras de Peter Drucker e sua aplicação prática no mundo dos negócios. Na essência são 5 pontos primordiais num Business Plan, simples para uns, muito complicados para outros. O grande diferencial de Peter Drucker era a sua tremenda capacidade de traduzir para uma linguagem simples, aquilo que outros dizem em forma rebuscada e técnica, assim como a sua maneira de interpretar a economia. Pessoas como ele são difíceis de encontrar, pois transmitir o conhecimento é uma coisa, mas fazer-se entender é extremamente complexo.  Compartilho com ele a ideia de que o conhecimento parte da base da organização, mas a sua consolidação é no topo, e um não vive sem o outro. Portanto, Se o gestor estiver com a mente aberta para o mundo. Certamente terá inúmeras possibilidades de captar situações que podem ser aplicáveis ao negócio.
  
 
Fonte: http://www.druckerinstitute.com

02 de dezembro de 2012 - por Jerônimo Mendes

Já li dezenas de livros sobre empreendedorismo nestes últimos dez anos. Muitos eu recomendo para os alunos, outros eu utilizo como base das minhas aulas, palestras e treinamentos, outros eu simplesmente ignoro embora seja possível extrair algo de bom de cada um deles.
Livros são assim mesmo, alguns são modismos, outros são escritos sob determinados contextos, mas, não se aplicam ao contexto da sua empresa ou da sua necessidade, entretanto, tira-se um pouco daqui, outro dali, e assim vai se formando a base do conhecimento. O importante é ter discernimento para extrair o que vale a pena ser aplicado em cada situação.
De tanto ler e recomendar acabei escrevendo os meus próprios livros – Manual do Empreendedor e Empreendedorismo para Jovens -, ambos editados pela Atlas, com base na minha experiência profissional com empreendedores de pequeno, médio e grande porte. São livros que eu gostaria de ter lido antes dos trinta anos para enriquecer ainda mais o assunto.
O fato é que, como eu sempre digo e repito, não existe fórmula infalível para o sucesso nos negócios. Veja o exemplo do Monitor Company Group LP, empresa de consultoria fundada por Michael Porter, o papa da estratégia mundial, em 1983, a qual entrou com um pedido de falência na Corte de Falências dos Estados Unidos, no Estado de Delaware.
É um caso digno de estudo: se o próprio Porter, um dos gurus mais respeitados no meio acadêmico, não conseguiu fazer valer as suas próprias recomendações, que chances eu tenho? Bem, dizer o que fazer é uma coisa, fazer é outra, mas, isso não tira os méritos dele considerando que milhares de empresas prosperaram ao redor do mundo utilizando-se dos seus conceitos.
Infelizmente, ou felizmente, em negócios, tudo depende. Do que? Do momento, das circunstâncias, dos seus modelos mentais, do posicionamento correto e do valor agregado dos seus produtos e serviços, da sua capacidade de investimento, da sua persistência, do seu modelo de gestão, do seu estilo de liderança, das pessoas que você contrata e assim por diante.
Dessa forma, como empreendedor, é necessário pensar nas questões mais simples que impulsionam qualquer negócio onde quer você queira fazê-lo. Isso é o básico, recomendado por Peter Drucker, guru da administração moderna, em seu clássico Inovação e Espírito Empreendedor.
Ainda que você diga que sabe, a maioria dos empreendedores não consegue responder claramente a essas questões. A simplicidade de cada uma vai fazê-lo repensar qualquer suposição a respeito do seu negócio, da sua equipe e do seu próprio modelo de gestão. Vejamos:

Qual é a sua missão? Em primeiro lugar, por que você quer abrir esse tipo de negócio? Tem algo a ver com o que você realmente gosta de fazer? O que você está tentando realizar para seu cliente? É algo que você está disposto a conduzir pelo resto da vida?
Quem é o seu cliente? Que tipo de pessoa você está tentando satisfazer com seus produtos ou serviços? Essa necessidade existe de fato? É um nicho capaz de formar um novo público?
O que o seu cliente valoriza? O que você faz bem melhor do que os outros e está preparado para oferecer a seus clientes? Você sabe vender arroz, feijão e pão de forma diferenciada, a ponto de fidelizar os clientes para que comprem, regularmente, no seu ponto de venda?
Que resultados você está tentando alcançar? Como você mede o sucesso? É um negócio que vai ajuda-lo a sobreviver depois de aposentado ou é algo que pode fazer a diferença na vida das pessoas?
Qual é o seu plano? Como você imagina conquistar o respeito dos clientes e atingir os resultados que são mais importantes para consolidar o negócio? Na balança dos prós e dos contras, o que pesa mais?
A maioria dos empreendedores começa um negócio sem a reflexão necessária para isso. Na prática, a combinação entre o espírito empreendedor e a necessidade de inovar para sobreviver é o que define o seu perfil de atuação no mercado. Ter uma grande ideia não significa ter sucesso. Colocá-la em prática e trabalhar de maneira consistente para sua execução é a melhor ideia.
Como eu já mencionei em outro artigo, em termos de gestão, pouca coisa mudou nos últimos cinquenta anos. Fluxo de caixa, orçamento, planejamento estratégico, balanço financeiro, matriz SWOT, mapeamento de processos, estratégia de vendas, entre outros, são ferramentas aplicáveis a qualquer negócio e tornam-se eficientes na medida em que são levadas a sério.
Contudo, como diria Peter Drucker, "Empreendedores procuram por mudanças, portanto, olhe para cada janela e pergunte a si mesmo: isso poderia ser uma oportunidade? Não perca algo somente porque não faz parte de seu planejamento. O inesperado é frequentemente a melhor fonte de inovação".
Por fim, além de responder as questões acima, lembre-se de que, atualmente, não é necessário sofrer tanto. Existem artigos, cursos, empresas de consultoria, livros e modelos de planos de negócios disponíveis aos milhares na Internet, no Sebrae e nas escolas. Ninguém faz nada sozinho, portanto, não seja orgulhoso. O orgulho é, geralmente, um poderoso indicador de insucesso em qualquer parte do mundo.
Pense nisso, empreenda e seja feliz!

Fonte: http://www.administradores.com.br