Antoine de
Saint-Exupéry, autor do imortal O
Principezinho, assegura numa das suas frases célebres que, se quisermos
construir um barco, não devemos começar por cortar a madeira e distribuir o
trabalho, devemos primeiro ser capazes de evocar nos homens o sonho do mar
livre e aberto. Na verdade, o gestores/ profissionais de Recursos Humanos (RH)
terão de pensar como um grande líder: a capacidade de se atingir os objetivos
depende da forma que se escolhe para ver o mundo. A visão destes profissionais tem que ser
inspiradora. Todos os colaboradores querem fazer parte de algo maior. As
pessoas não desejam ir para o emprego apenas para executar uma tarefa. A
criação e a manutenção de uma relação de trabalho por um período alargado
pressupõe a existência de um mínimo de convergência entre o que são os
interesses da empresa e os do colaborador, em relação ao seu conteúdo.
Portanto, é ao
conjunto de contrapartidas, materiais e imateriais que se chama, genericamente,
sistema de recompensas. E chamam-se sistemas, porque eles devem encadear-se uns
nos outros de forma coerente, reforçando-se mutuamente, e devem obviamente
estar alinhados com os objetivos de negócio da empresa. Os termos “recompensas”
e “compensação” são normalmente utilizados de forma semelhante, mas a maioria
dos autores reconhecidos pelo trabalho desenvolvido na área defendem que
existem diferenças, isto é, podemos considerar que as recompensas são de dois
tipos: extrínsecas (monetárias) e intrínsecas (não-monetárias). Assim, apenas
as monetárias devem ser denominadas de “compensação”.
As recompensas não-monetárias incluem aspetos como trabalho desafiante,
reconhecimento social, prestígio da função ou ações empresariais de
responsabilidade social não abarcadas nas categorias de benefícios (i.e., não são facilmente avaliados em
termos monetários). As recompensas monetárias (i.e., compensação) incluem as recompensas de natureza extrínseca
relacionadas com o trabalho, englobando o salário e todos os bens suscetíveis
de avaliação em termos monetários (e.g.,
incentivos e benefícios).
O analista de carreiras Dan Pink examinou o puzzle da motivação, através de estudos de caso que validam a importância dos fatores intrínsecos no desempenho das pessoas nas empresas. Aludindo ao facto que os cientistas sociais sabem mas que a maioria dos gestores, na sua opinião, não sabem: as recompensas extrínsecas (monetárias) não são sempre tão eficazes como pensamos. Escute as suas histórias e descubra talvez os próximos passos.
Em suma, a compensação dever ser um elemento da vida organizacional alinhado com a
estratégia, em vez de ser alvo de conceções simplistas, ou baseadas no
seguimento acrítico das melhores práticas de outras organizações. O melhor
sistema de recompensas é aquele que melhor suporta a estratégia da organização,
passando por uma adequada articulação entre a estratégia, sistema de motivação
e a compensação. Não se limitando a uma aplicação mecânica de determinadas
quantidades de dinheiro a níveis pré-estabelecidos de desempenho. Por fim, não encontro
melhor forma de terminar a análise deste temática do que citando Peter Senge,
criador de A Quinta Disciplina e inimigo confesso dos recursos humanos das
empresas, pois afirmava que, começando no nome, tudo está mal, uma vez que os
humanos não são recursos: “Dividir um
elefante ao meio não faz dois elefantes pequenos, nem vice-versa.”
