O Tentilhão e a Coruja

Artigo redigido por Davide Gouveia*    
DG84|2007-2020

Conto Popular 

Um dia, a coruja encontrou-se com o tentilhão.

Onde vais - perguntou o tentilhão.

Vou mudar para leste - respondeu a coruja.

Porquê? - quis saber o tentilhão.

Ninguém gosta do meu "cantar" por aqui - respondeu a coruja. Por isso quero ir para leste. Penso que as coisas por lá vão correr melhor. 

O tentilhão ficou pensativo durante um tempo e por fim disse: se conseguires mudar o teu "cantar", tens razão, vai correr melhor, como dizes. Mas senão conseguires... Se o teu "cantar"continuar o mesmo, mesmo que vás para leste, vai ser tudo igual. Lá também ninguém vai gostar do teu "cantar". 

Reflexão

Este é um conto que nos leva a refletir sobre um tema temido e desejado: a mudança de emprego. 

Mudar de emprego é, em princípio, uma coisa boa, não devemos fazer de ânimo leve. 

Existem fatores que devemos analisar de forma cuidada. Devemos ter consciência de que não nos pode acontecer o mesmo que à coruja. Os problemas, os amigos, os inimigos, os que gostam de nós e os que não gostam, o chefe e este e aquele... Tudo isso continuará a existir na nova empresa. 

A novidade passa com o TEMPO. Estejamos onde estivermos, a maioria dos problemas e soluções ir-se-ão reproduzir pelo simples fato de que estamos lá nós. 

A mudança de emprego deve obedecer a uma reflexão profunda e consciente! Sobretudo, devemos questionar-nos onde estamos e se o lugar onde estamos é o melhor para chegar ao lugar onde queremos estar num espaço de entre três a cinco anos. Porque, se as empresas necessitam de um plano, os funcionários também.  

Nós somos a nossa própria empresa e devemos agir como tal. Fixar Objetivos. Fazer uma revisão anual e ver se os estamos a cumprir. Basicamente, trata-se de aplicar o PDA, uma sigla fácil de decorar graças ao dispositivo que revolucionou a vida dos executivos, mas que neste caso significa: PENSAR. DECIDIR. AGIR. 

Parece simples, mas não é. Porque primeiro teremos que pensar objetivamente, libertos do espiral do dia-a-dia. Depois, teremos de decidir qual a melhor opção e agir no momento certo. Só assim faremos a escolha correta e continuaremos a progredir e subir.

Outro aspeto importante é que não podemos nos deixar cegar pelos números, nem quando nos beneficiam, nem quando nos prejudicam. O dinheiro é importante, importantíssimo, mas os ganhos não são apenas dinheiro. Por vezes, por querer ganhar um pouco mais, acabamos por perder muito mais que dinheiro. Fazer a avaliação com base só na questão financeira é um dos fatores mais comuns em que erram os profissionais. Esse cenário é comum em mudanças que poderiam ser consideradas verdadeiras fugas de emprego. Ou seja, ao identificar um problema ou um conflito, o profissional não procura solução mas, sim, evasão.

O plano deve estar acima do dinheiro e ver os ganhos numa dimensão mais geral que inclua família, vida pessoal, cultura, valores, o PROJETO, e claro, o dinheiro. 

Para fazermos uma análise profunda, devemos responder a algumas questões fundamentais que nos integram numa dimensão completa de análise, nomeadamente:

1. O que é mais importante para nós na vida? 

2. Pelo que vale a pena vivê-la? 

3. Por que essas coisas são importantes para nós? (As respostas a essa última pergunta são os nossos valores). 

4. Quais desses valores satisfazemos em nosso trabalho atual?

5. Quais são as nossas maiores qualidades e pontos fortes? 

6. Por que as pessoas nos admiram? 

7. Como usamos essas habilidades no trabalho? Como poderia usá-las mais?

8. Qual é a principal insatisfação com o trabalho? 

9. Já fizemos algo para mudar essa situação? O quê? O que mais poderia fazer para resolver esse impasse?

Vale parar e refletir sobre todas as perguntas. Depois disso, se concluirmos que falta um ambiente para ‘florescer’ na empresa onde estamos, podemos procurar a grama do vizinho. No entanto, às vezes a grama do vizinho não é assim tão verdinha quanto parece. Talvez, o nosso gramado seja bonito e nem precisamos mudar para o do vizinho. Como o Dr. Lair Riberio diz: A vida é um eco. Se você não está gostando do que está recebendo, observe o que está emitindo.  Perceber isso é opção nossa! 

Em suma: Devemos encarar a mudança de emprego como se fossemos uma empresa, deixando de lado os sentimentos pessoais e a voragem dos acontecimentos do dia-a-dia. 

* Manager do Blogue desde Outubro de 2007. 

NÃO É O MAIS FORTE QUE SOBREVIVE

Artigo redigido por Davide Gouveia*    
DG83|2007-13|20

"Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças". – Charles Darwin

*Adapte-se ou... vai ter problemas graves na sua profissão e/ou negócio*

Esta crise, acima de tudo nos tem ensinado que nada é PERMANENTE! Que temos que nos adaptar e RÁPIDO!

As crises se assemelham muito às grandes estiagens pelas quais os animais são obrigados a passar. Muitos morrem, e aqueles que se ajustam continuam e após o período de dificuldade retornam mais fortes e preparados para novos desafios.

Mas para isso....

É preciso enxergar possibilidades de vários ângulos diferentes, sob inúmeras lentes e através de novos filtros. Fazendo questionamentos, pode ser uma boa solução (bom início), tais como?

- Como eu posso adaptar o meu negócio a esta nova realidade?

- O que as empresas de referência estão fazendo para se adaptar?

- Que idéias de outros ramos posso integrar no meu negócio?

- Como profissional da minha empresa o que posso fazer para ajudar mais, mesmo que não seja a minha área de atuação?

- Como posso ajudar os meus colegas de outros setores a se adaptar e trazer idéias para a empresa?

- O que devo adaptar na minha execução para ter sucesso neste novo cenário?

- Como posso ajudar o meu cliente a alcançar resultados diante desta crise?

Não trabalhar essa habilidade diante do futuro que nos espera é como não parar para pensar que um dia de chuva pode ser péssimo para uma grande parte das pessoas, mas uma oportunidade abençoada para outros. Ou, diante da célebre frase “enquanto uns choram outros vendem lenços”, não pararmos para pensar que existem milhares de contextos para um mesmo cenário.

Vencer medos, traumas e desconstruir mitos, aceitando a acelerada forma com que as mudanças acontecem ao nosso redor são desafios que nos tiram dos padrões. Para tudo deve existir um novo olhar, uma nova perspectiva, um ponto de vista diferente. Precisamos adaptar nossa mente às novas realidades como a água se adapta ao recipiente em que é colocada.

Em suma:

A mudança é a única certeza que temos naturalmente na nossa vida, e em cenário de crise FICA MAIS CLARO. Essa sabedoria está em inúmeras frases famosas, como o do ex-presidente John F. Kennedy: “A mudança é a lei da vida". Aqueles que olham apenas para o passado ou para o presente serão esquecidos no futuro.” É sempre bom lembrar que “jacaré parado vira bolsa” OU "Camarão que dorme a onda leva" – ou seja, se o bicho não muda e se movimenta, acaba sendo abatido e morto, E ISSO vale para TODOS nós!

* Manager do Blogue desde Outubro de 2007. 

Desenvolvimento de Equipas(es) - O Cérebro e o Perfil Herrmann-HBDI®

Artigo redigido por Davide Gouveia*  

Revisado em 26/07/2019
DG61|2007-13|14(ORIGINALMENTE PUBLICADO EM 05/2013)

 

“The HBDI® is the most easily understood, remembered and

applied assessment instrument available. Our clients love it.”

Barbara Hughes, Intellectual Capital Consulting

 

Ned Herrmann foi um autor americano (♦1922, †1999), pesquisador do pensamento criativo, criador da teoria da dominância cerebral, e fundador do Whole Brain Technology. Nos anos 70, foi gerente de Desenvolvimento Gerencial da GE, e em 1978, com o patrocínio da GE, desenvolveu e validou o Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI), o que o levou a criar um modelo abrangente em quatro partes, denominado Whole Brain Method, objeto deste artigo.



Com a experiência adquirida na área de gestão de pessoas e, convencido de que o melhor caminho de desenvolvimento humano está no autoconhecimento, apresento-vos uma ferramenta poderosa aplicada a mais de 1 milhão de pessoas em todo o mundo que, pessoalmente, considero de grande utilidade no que respeita ao desenvolvimento de equipes. Ressalvando, que:  

Não é um perfil psicológico; é, na verdade, uma poderosa ferramenta de autodescoberta pessoal e expansão profissional.

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O Perfil Herrmann- HBDI^® permite-nos conhecer os distintos estilos de pensamento de uma pessoa. Ned Herrmann criou e desenvolveu o Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI) quando era gerente da General Eletric,. Iniciando suas pesquisas a partir de grandes grupos na GE, ele as expandiu durante 20 anos, por meio de dezenas de milhares de levantamentos e validou os dados junto a importantes instituições de pesquisa psicométrica, inclusive o Educational Testing Service. 

O HBDI mensura as preferências da pessoa, tanto em termos de pensamento do lado direito e do lado esquerdo do cérebro, como em termos de pensamento conceitual e experimental. Essas preferências geralmente correspondem a profissões específicas. Os engenheiros, por exemplo, consistentemente se descrevem como analíticos, matemáticos e lógicos, situando-se na extremidade esquerda do contínuo.

Tratando-se de um questionário que contava originalmente com 120 questões e tem uma versão simplificada de 12 questões de múltipla-escolha. O diagnóstico deve ser processado para totalizar o número de respostas que se encontram em cada quadrante do modelo proposto por Herrmann. Este diagnóstico indica o status quo de cada pessoa.

Fazendo um desenho, é como se dividíssemos o cérebro em quatro partes, cada uma com uma forma de pensar distinta:

O Perfil HBDI^® determina a dominância individual nestes quatro modos, denunciando a nossa maior tendência mental, a qual influencia o modo como pensamos, aprendemos, trabalhamos, reagimos, tomamos decisões e nos comunicamos. O estudo dos resultados facilita a capacitação individual através do conceito de “cérebro integral”, estimulando o uso dos processos mentais já dominantes e promovendo a complementação estratégica dos não-dominantes.

Cada um de nós tem preferência por um ou mais destes quadrantes: sendo possível ocorrer uma pessoa ser marcadamente azul, outra amarela e vermelha e outra ter os quatro quadrantes igualmente desenvolvidos. A forma como pensamos é muito distinta de quadrante para quadrante, o que facilmente gera problemas de comunicação. O poder deste modelo é permitir-nos entender a forma como nós pensamos, a forma como os outros pensam e ajustar a comunicação para criar pontes entre estes 4 mundos.

O resultado pode ser demonstrado de forma gráfica com linhas conectando os valores de cada quadrante. 

No livro The Whole Brain Business Book, Herrmann também explorou os perfis mais encontrados em diferentes áreas de atuação profissional, fruto de mais de 100.000 formulários coletados pela sua organização, a The Whole Brain Organization. 

Este modelo é extraordinário na medida em que revela a força do trabalho em equipe, a complementaridade e a riqueza que se gera quando trabalhamos com pessoas com perfis distintos do nosso. É ver o mundo a várias cores e isso permite atingir resultados muito mais rápido!

 O quadro abaixo resume as características de cada quadrante:

A pessoa que obtém este conhecimento tem a oportunidade de ter um bom desempenho nas relações interpessoais, com excelente manejo da diversidade, melhorando sua performance como líder, como membro de equipe, nas negociações, nas relações familiares e sociais. Enfim, obtendo maior autoconhecimento e abrindo frente para um processo de ajustamento profissional bastante promissor, a partir do melhor entendimento de nós mesmos.

Em suma, é uma poderosa ferramenta de gerenciamento para líderes, permitindo-lhes conhecer

melhor seus colaboradores e sua equipe como um todo, facilitando ações gerenciais efetivas para a elevação do nível de desempenho individual e coletivo.

Prezi resumo:
https://prezi.com/8iutm-i04bdw/?utm_campaign=share&utm_medium=copy

Sugestões de aprofundamento:

http://www.hbdi.com/Home/

http://www.herrmanninternational.us/cgi-sys/defaultwebpage.cgi

Nota final: 

Aos interessados disponibilizarei por e-mail o questionário dos Quadrantes Cerebrais  - Perfil Herrmann-HBDI®. 

* Manager do Blogue desde Outubro de 2007. 

Profissionalismo - Um estilo de vida

Artigo redigido por Davide Gouveia*    
DG82|2007-13|19

Não se trata do que você sabe, mas do que você faz.

Neste texto vou abordar três pontos essenciais sobre profissionalismo.

PONTO 1

Primeiras impressões positivas:

O ditado é antigo: a primeira impressão é a que fica. É claro que julgamentos iniciais podem ser desconstruídos posteriormente, à medida que conhecemos a fundo uma nova pessoa. No entanto, nosso cérebro muitas vezes acaba realmente julgando o livro pela capa. Um estudo publicado na Psychological Science mostra que, em menos de um décimo de segundo ao ver alguém pela primeira vez, o cérebro processa informações sobre o rosto da pessoa – o que leva a conclusões rápidas sobre competência, simpatia, honestidade e moralidade daquele indivíduo.

Eles sabem que logo na primeira conversa as pessoas tendem a criar uma percepção sobre se querem ou não uma convivência de longo prazo ou se vão buscar por outras expertises.

Se a reação for positiva, a comunicação e as trocas aumentarão e uma parceria poderá ser estabelecida.

Fazer “ajustes” na atitude e mudar o foco para os "outros" são algumas das maneiras de causar impressões positivas.

A publicação que citei acima indica algumas maneiras para garantir uma primeira impressão forte e positiva, eu destaco as seguintes:

Encontrar um "terreno comum":

Um jeito fácil de se conectar com os outros em segundos é encontrar um "terreno comum" com a outra pessoa. Observar alguns detalhes, como sotaque ou algo que a pessoa esteja usando, pode dar pistas para encontrar essa conexão. Comentários sobre o ambiente compartilhado também podem ser um bom começo.

Mudar o foco para os outros:

Especialistas avaliam que nós devemos prestar mais atenção aos que nos rodeiam do que em nós mesmos. Além disso, tirar o foco de você mesmo e colocá-lo em outra pessoa pode fazer com que os outros tenham uma percepção diferente a seu respeito. Fazer alguém se sentir valorizado muda para melhor a forma como você é recebido, destacam os especialistas.

 Conhecer o contexto:

Saber onde você está querendo causar uma boa impressão é o primeiro passo. Seja uma entrevista formal de emprego ou um jantar, o contexto é muito importante para dar dicas sobre como você deve se vestir e se comportar. Vivian Zayas, professora de psicologia da Universidade de Cornell, explica à Time que, como seres sociais, nós "usamos tudo o que está disponível para dar sentido a uma pessoa que estamos encontrando pela primeira vez”.

Reforçando, Alexander Todorov, afirma em entrevista à Time que a maioria de nós também acredita nas primeiras impressões – assim como o nosso cérebro.

PONTO 2

Desenvolvimento de relacionamentos concretos

Entender o valor de seus relacionamentos é fundamental para o sucesso. Isso significa ser sensível às necessidades dos outros e também dar tempo para a construção destas parcerias. Os relacionamentos benéficos ajudam a desenvolver o respeito pessoal, permitem que você construa uma sólida reputação e explore uma grande variedade de networks diferentes para quando precisar de ajuda ou conselhos.

MAS ATENÇÃO QUE Ninguém quer perder um tempo precioso se relacionando com pessoas que não valem a pena e que não vão acrescentar nada na vida delas.

Pode soar como um fato rude, mas é uma realidade do cenário profissional.

Uma dica de extrema importância ao se vender é atingir o meio-termo.

Isso significa não ser nem chato, nem tímido demais.

A boa comunicação é a chave.

Ensaiar antes o que você vai falar ao se apresentar pode ser uma boa ideia, desde que isso não faça sua fala soar artificial.

“Ler” as dicas que as pessoas dão quando estão ficando aborrecidas e, assim, saber quando mudar de assunto ou tentar uma nova abordagem.

O verbo “vender”, obviamente, está aqui no sentido em que é aplicado na expressão popular “vender seu peixe”.

E pense em vender de fato seus produtos ou serviços apenas em um segundo momento.

E MUITO IMPORTANTE, você já ouviu falar da Teoria dos seis graus de separação?

Ela diz que todas as pessoas do mundo estão ligadas por, no máximo, seis conexões.

Você é fã de Mark Zuckerberg, o criador do Facebook?

Por essa teoria, você precisaria contatar apenas seis pessoas para chegar até ele.

Não curte o Mark, mas é admirador de Bill Gates?

Vale o mesmo raciocínio.

É como se cada um deles ocupasse um posto acessível pelo sexto nível de sua rede de contatos no LinkedIn.

Quer um exemplo?

Seu irmão, que está na sua rede, é amigo de uma jovem argentina que namora um cantor de tango.

O artista é admirado por um empresário escocês, que fabrica o uísque preferido de um ex-colega de escola de uma das irmãs de Mark Zuckerberg, Donna.

Nesse exemplo hipotético – e um tanto maluco, mas plenamente possível -, você descobriu que está a seis conexões do CEO do Facebook – e que o mundo é mesmo um ovo.

Voltando à realidade, você pode se aproveitar dessa teoria para qualificar o seu network a partir dos contatos que já tem.

Para isso, peça que pessoas que já conhece o apresentem para outras.

Dependendo do seu grau de intimidade, vale solicitar até que o seu atual contato o recomende e fale bem de você, sem exagerar, é claro.

Não tenha preguiça, nem vergonha, pois o network não acaba nunca.

Por mais que você esteja cansado de fazer contatos, de ficar se apresentando e falando de sua empresa, não pare, não desista.

Até quem já está no topo em sua área de atuação deve continuar expandindo o network.

PONTO 3

Promover o sucesso dos outros 

Valorizar pessoas, promover o sucesso e crescimento de outros é a missão dos líderes e pessoas de sucesso...

O compartilhamento de seu conhecimento profissional, a disposição para ajudar os outros a encontrarem o sucesso e o desenvolvimento de colegas sem esperar algo em troca é a marca de um profissional forte e confiante.

Por sua vez, esse comportamento gera respeito. As pessoas prestarão atenção e ouvirão seus conselhos, permitindo que você influencie os outros.

Algo muito importante é oferecer ajuda para um colega que está com dificuldade em alguma atividade da empresa é uma maneira de mostrar preocupação e ser gentil com o próximo. Essa atitude dará início a uma onda de colaboração que, por sua vez, fará com que o ambiente interno saia ganhando. Com confiança, todos trabalham melhor e sabem que podem contar com o colega do lado. Não seja hostil com os colegas, jamais tente “puxar” o tapete de alguém para se promover. Foque no seu planejamento de carreira para crescer. Seja agradável com todos, independente da hierarquia, ajude quando for possível e peça auxílio quando sentir necessidade. Lembre-se: para os gestores, é cada vez mais importante que o funcionário saiba trabalhar em equipe. Procure desenvolver essa habilidade.

Como dica final de hoje: Enquanto você constrói a sua caminhada bem-sucedida, sempre procure se lembrar de todos aqueles que lhe ajudaram e retribuir a eles. O universo reflete as suas atitudes, pode reparar: pessoas gratas, que têm consideração pelo outro, sempre parecem conquistar muito mais e isso realmente acontece. Agradeça, faça o bem e tenha a certeza de que receberá tudo isso de volta.

 

 * Manager do Blogue desde Outubro de 2007.

Gestão de Pessoas no Futuro

Artigo redigido por Davide Gouveia*    
DG81|2007-13|18

Uma equipe da Pricewaterhousecoopers reuniu-se a algum tempo para explorar o futuro da gestão de pessoas. O foi motivado principalmente pela crescente presença do tema na agenda dos executivos - a crise de talentos, o envelhecimento da população no mundo ocidental, o aumento da mobilidade global dos trabalhadores e as questões organizacionais e culturais desencadeadas pelas mudanças dramáticas nos negócios ocorridas na última década estão entre as principais preocupações dos líderes empresariais globais.

É surpreendente o cenário delineado pela PricewaterhouseCoopers (PwC) no estudo “A Gestão de Pessoas no Futuro”, que mostra como as relações de trabalho deverão se assentar até 2020. Baseado em pouco mais de 2,7 mil entrevistas realizadas nos Estados Unidos, na China e no Reino Unido, o levantamento revela quais são as expectativas dos profissionais da chamada “Geração Y” – formada por aqueles que estrearam no mercado de trabalho no início desta década. “São pessoas que, hoje, ocupam cargos técnicos de destaque e que, até 2020, começarão a ditar os rumos dos negócios ao redor do mundo”, explica João Lins, sócio da PwC na área de Organização e Capital Humano. 

O estudo não se detém sobre uma única tendência. Em vez disso, identifica quais serão as principais forças que afetarão a dinâmica do trabalho nos próximos 12 anos. Uma dessas forças, por exemplo, é a do individualismo – que se confrontará com a necessidade de um pensamento coletivista nas organizações; outra é a da fragmentação – que se chocará com a tendência de consolidação de grandes conglomerados empresariais. Num exercício prospectivo, a PwC extrapolou essas forças e chegou a três ambientes distintos de negócios. Esses ambientes, conhecidos como “mundos”, são muitas vezes antagônicos, mas tendem a coexistir pacificamente. Eles determinarão como as pessoas se relacionarão com o trabalho na próxima década, segundo a PwC. 

Diante de tudo isso, surge uma pergunta que não quer calar! Como será a empresa daqui há alguns anos?

Confira abaixo os detalhes:

* Mundo Azul: será o mundo do trabalho típico das grandes corporações. Os profissionais que estiverem inseridos neste ambiente gozarão de um estilo de vida diferenciado – já que essas organizações farão de tudo para retê-los. “Isso levará a uma situação nova: os empregados das megacorporações terão à disposição tudo de que necessitam para o seu bem estar, ao contrário do que ocorrerá com empresas menores, de âmbito local”, explica João Lins. As carreiras serão longas e planejadas. Já os gestores serão cada vez mais pressionados a justificar seus investimentos na área de RH, mostrando claramente o retorno obtido com a adoção de diferentes ferramentas de qualificação, remuneração, etc. As empresas mais avançadas deverão adotar o cargo de Chief People Officer, ou CPO, que terá a responsabilidade de tomar decisões altamente estratégicas relativas à gestão de pessoas.
* Mundo Laranja: será o mundo do trabalho dentro de empresas de pequeno e médio porte. Aqui, o ambiente será bem diferente daquele retratado pela PwC no “Mundo Azul”. As pequenas empresas deverão ser ágeis e extremamente competitivas para enfrentar as grandes. Isso só será possível por meio de uma política de gestão de pessoas baseada na terceirização. Os gestores de RH terão de encontrar meios de atrair talentos para vagas temporárias, existentes somente durante a execução de determinados projetos. Por isso, a tendência é de que as empresas do “Mundo Laranja” sejam dependentes das associações de profissionais e das redes de relacionamento especializadas. “Serão redes formadas por fornecedores confiáveis, que poderão ser acionadas a qualquer momento, com custos reduzidos”, explica Lins, da PwC.
* Mundo Verde: será o mundo resultante das atuais pressões por sustentabilidade e responsabilidade social. As empresas buscarão abordagens mais holísticas para suas políticas de gestão de pessoas. Na guerra pelo talento, elas deverão lançar mão de novas armas, tais como a possibilidade de os funcionários equilibrarem vida pessoal e trabalho ou a oportunidade para planejarem suas carreiras com foco em “recompensa total” – isto é, baseada em objetivos não quantificáveis, como qualificação, saúde, qualidade de vida, etc. “Esse contexto remete a uma forte tendência de os gestores de RH centralizarem o desenvolvimento das políticas e as principais decisões das organizações na área de sustentabilidade e responsabilidade social”, afirma João Lins.

É praticamente impossível antever qual destas três perspectivas irá nos orientar em 2020. Por ora, preocupe-se em refletir bem o que sua empresa está fazendo para não ser pega de surpresa. Como o saudoso Peter Drucker dizia, a melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.

Leia o artigo COMPLETO clicando aqui.

* Manager do Blogue desde Outubro de 2007.