Num passado não muito distante, o desafio com que se debatiam os gestores era o de resolver o problema da carência de informação, objectivo que foi largamente ultrapassado com o recurso crescente nos últimos anos a uma série de tecnologias facilitadoras da transmissão de informação, passando assim de um estado de carência para um estado de entropia provocado pelo excesso de informação.
O conhecimento tende gradualmente a substituir a informação no papel de criação de vantagens competitivas, daí a necessidade de assegurar a gestão de tão importante e decisivo activo das empresas, como forma de dar sustentabilidade a essas mesmas vantagens.
Etapas na gestão do conhecimento
Considerando as fases de uma gestão eficaz do conhecimento - a criação, codificação e armazenamento e transferência e partilha do conhecimento - resultantes do conjunto das propostas de diversos autores como Nonaka e Takeuchi (1997). No primeiro, são criadas a condições favoráveis à criação e partilha do conhecimento (nível tácito). No segundo, é canalizado/aproveitado o conhecimento enriquecido/partilhado em proveito das organizações (nível estratégico - operacional).
Em termos de criação de conhecimento, as organizações deverão dispor de estratégias definidas para o desenvolvimento interno (I&D); adquirir no exterior outros conhecimentos (recrutamento, parcerias, fusões ou aquisições); incentivar os empregados à aprendizagem contínua facilitando assim a uma adaptação às exigências e alterações no ambiente dinâmico das organizações.
A codificação e armazenamento assumem-se como funções intermédias fundamentais para a expansão do conhecimento desde a fonte criadora até ao receptor, na medida em que permitem que a “linguagem” verbal ou não verbal produza sentido, podendo assim ser assimilada e “convertida” em novas ideias ou conhecimentos. Por outro lado, adequadamente armazenado numa área partilhada, o conhecimento é mais facilmente acedido por outras pessoas na organização.
A transferência e partilha de conhecimento podem acontecer de forma espontânea no interior das organizações, através de processos informais de difusão como a troca de ideias opiniões sobre determinado assunto. Para Davenport e Prusak (1998) um dos papeis da gestão do conhecimento consiste em conferir um certo nível de formalidade à transferência de conhecimento e, ao mesmo tempo, desenvolver estratégias especificas para encorajar, por um lado, a troca informal de opiniões entre as pessoas, e por outro lado, estimular a partilha e transferência formais de conhecimento (através de seminários, reuniões, base de dados e documentos internos), bem como, através da criação de canais próprios e de contextos favoráveis à passagem ou transferência do conhecimento, seja a várias escalas, no seio de uma mesma organização, entre indivíduos, grupos ou departamentos, seja a uma escala equivalente, entre diferentes organizações, como forma de adquirir conhecimento do ambiente exterior.
A missão, quer da partilha, quer da transferência do conhecimento, pode ser suportada pelo recurso às tecnologias de informação, as quais se apresentam assim como uma autêntica infra-estrutura ou ferramenta técnica, desempenhando um papel mais facilitador do que propriamente criador de conhecimento.
O conhecimento tende gradualmente a substituir a informação no papel de criação de vantagens competitivas, daí a necessidade de assegurar a gestão de tão importante e decisivo activo das empresas, como forma de dar sustentabilidade a essas mesmas vantagens.
Etapas na gestão do conhecimento
Considerando as fases de uma gestão eficaz do conhecimento - a criação, codificação e armazenamento e transferência e partilha do conhecimento - resultantes do conjunto das propostas de diversos autores como Nonaka e Takeuchi (1997). No primeiro, são criadas a condições favoráveis à criação e partilha do conhecimento (nível tácito). No segundo, é canalizado/aproveitado o conhecimento enriquecido/partilhado em proveito das organizações (nível estratégico - operacional).
Em termos de criação de conhecimento, as organizações deverão dispor de estratégias definidas para o desenvolvimento interno (I&D); adquirir no exterior outros conhecimentos (recrutamento, parcerias, fusões ou aquisições); incentivar os empregados à aprendizagem contínua facilitando assim a uma adaptação às exigências e alterações no ambiente dinâmico das organizações.
A codificação e armazenamento assumem-se como funções intermédias fundamentais para a expansão do conhecimento desde a fonte criadora até ao receptor, na medida em que permitem que a “linguagem” verbal ou não verbal produza sentido, podendo assim ser assimilada e “convertida” em novas ideias ou conhecimentos. Por outro lado, adequadamente armazenado numa área partilhada, o conhecimento é mais facilmente acedido por outras pessoas na organização.
A transferência e partilha de conhecimento podem acontecer de forma espontânea no interior das organizações, através de processos informais de difusão como a troca de ideias opiniões sobre determinado assunto. Para Davenport e Prusak (1998) um dos papeis da gestão do conhecimento consiste em conferir um certo nível de formalidade à transferência de conhecimento e, ao mesmo tempo, desenvolver estratégias especificas para encorajar, por um lado, a troca informal de opiniões entre as pessoas, e por outro lado, estimular a partilha e transferência formais de conhecimento (através de seminários, reuniões, base de dados e documentos internos), bem como, através da criação de canais próprios e de contextos favoráveis à passagem ou transferência do conhecimento, seja a várias escalas, no seio de uma mesma organização, entre indivíduos, grupos ou departamentos, seja a uma escala equivalente, entre diferentes organizações, como forma de adquirir conhecimento do ambiente exterior.
A missão, quer da partilha, quer da transferência do conhecimento, pode ser suportada pelo recurso às tecnologias de informação, as quais se apresentam assim como uma autêntica infra-estrutura ou ferramenta técnica, desempenhando um papel mais facilitador do que propriamente criador de conhecimento.
