A importância do conhecimento para a organização

Num passado não muito distante, o desafio com que se debatiam os gestores era o de resolver o problema da carência de informação, objectivo que foi largamente ultrapassado com o recurso crescente nos últimos anos a uma série de tecnologias facilitadoras da transmissão de informação, passando assim de um estado de carência para um estado de entropia provocado pelo excesso de informação.

O conhecimento tende gradualmente a substituir a informação no papel de criação de vantagens competitivas, daí a necessidade de assegurar a gestão de tão importante e decisivo activo das empresas, como forma de dar sustentabilidade a essas mesmas vantagens.

Etapas na gestão do conhecimento

Considerando as fases de uma gestão eficaz do conhecimento - a criação, codificação e armazenamento e transferência e partilha do conhecimento - resultantes do conjunto das propostas de diversos autores como Nonaka e Takeuchi (1997). No primeiro, são criadas a condições favoráveis à criação e partilha do conhecimento (nível tácito). No segundo, é canalizado/aproveitado o conhecimento enriquecido/partilhado em proveito das organizações (nível estratégico - operacional).

Em termos de criação de conhecimento, as organizações deverão dispor de estratégias definidas para o desenvolvimento interno (I&D); adquirir no exterior outros conhecimentos (recrutamento, parcerias, fusões ou aquisições); incentivar os empregados à aprendizagem contínua facilitando assim a uma adaptação às exigências e alterações no ambiente dinâmico das organizações.

A codificação e armazenamento assumem-se como funções intermédias fundamentais para a expansão do conhecimento desde a fonte criadora até ao receptor, na medida em que permitem que a “linguagem” verbal ou não verbal produza sentido, podendo assim ser assimilada e “convertida” em novas ideias ou conhecimentos. Por outro lado, adequadamente armazenado numa área partilhada, o conhecimento é mais facilmente acedido por outras pessoas na organização.

A transferência e partilha de conhecimento podem acontecer de forma espontânea no interior das organizações, através de processos informais de difusão como a troca de ideias opiniões sobre determinado assunto. Para Davenport e Prusak (1998) um dos papeis da gestão do conhecimento consiste em conferir um certo nível de formalidade à transferência de conhecimento e, ao mesmo tempo, desenvolver estratégias especificas para encorajar, por um lado, a troca informal de opiniões entre as pessoas, e por outro lado, estimular a partilha e transferência formais de conhecimento (através de seminários, reuniões, base de dados e documentos internos), bem como, através da criação de canais próprios e de contextos favoráveis à passagem ou transferência do conhecimento, seja a várias escalas, no seio de uma mesma organização, entre indivíduos, grupos ou departamentos, seja a uma escala equivalente, entre diferentes organizações, como forma de adquirir conhecimento do ambiente exterior.

A missão, quer da partilha, quer da transferência do conhecimento, pode ser suportada pelo recurso às tecnologias de informação, as quais se apresentam assim como uma autêntica infra-estrutura ou ferramenta técnica, desempenhando um papel mais facilitador do que propriamente criador de conhecimento.

Como podemos definir Personal Branding?

A diferenciação pode trazer um valor premium para o nosso desempenho. Desenvolver uma marca pessoal pode trazer precisamente esse valor adicional. Como este desenvolvimento requer tempo e capacidade consciente, poucas pessoas optam por fazê-lo de forma planeada e estruturada. Se começar agora a pensar nisso, pode colher em breve benefícios palpáveis e, muitas vezes, duradouros. Que benefícios essenciais são esses?

1. Mais valor/remuneração pela sua prestação. As melhores marcas são consistentemente associadas a maior valor percebido

2. Menor custo de venda pessoal. Se existir uma marca pessoal forte e desenvolvida, todo este processo de venda será incomparavelmente mais fácil, independentemente do que está a pedir.

3. Garantias reforçadas de percepção de competências. Como as marcas pessoais são essencialmente serviços ou a capacidade de os prestar, significa que colocamos nelas maior confiança para assegurarem os resultados esperados. Trabalhar a sua marca pessoal é uma necessidade dos nossos tempos, já não é um luxo reservado a estrelas da música ou a atletas de elevado rendimento…

O que é o Personal Branding? Mais do que tentarmos esconder as nossas características menos bem trabalhadas, toda a estratégia de desenvolvimento da marca pessoal assenta na identificação e comunicação sistemática do que nos torna diferentes e valiosos, do que é a nossa promessa única de valor no mercado para que possamos alcançar a nossa missão e os nossos objectivos.

Nomeadamente a análise dos factores críticos de sucesso (FCS) e a diferenciação. O que o diferencia de todos os outros á sua volta? Que forças individuais mais contribuíram e contribuem para os seus sucessos pessoais e profissionais? No fundo, trata-se de aplicar a sua essência, as suas características individuais que conhece e com que lida todos os dias para se destacar de quem compete consigo na oferta do mesmo tipo de serviços, na sua organização ou fora dela. Um bom produto é orientado para a resolução das nossas necessidades funcionais, uma boa marca desempenha um papel mais profundo nas nossas escolhas pessoais. Como fazer uso dos seus valores intangíveis para proporcionar aos que estão à sua volta e a potenciais clientes/empregadores uma experiência positiva e uma promessa de valor única e diferenciadora? Alguns exemplos.

A confiança para a escolha que fazemos está intimamente ligada a algumas das características da personal brand: são propostas claras de diferenciação, são consistentes na mensagem que transmitem e são constantes na promessa de valor. Sabemos com grande grau de certeza o que podemos esperar de cada uma destas marcas pessoais.

O uso consciente e sistemático do que somos para alcançarmos o que ambicionamos na vida pessoal e profissional.


Etapas para desenvolver uma marca pessoal

Irá demorar algum tempo para passarmos a mensagem a quem deve saber que existimos e que temos algo de diferente para oferecer.

1-Encontrar o potencial de marca

Descobrir que marca se quer e pode ter no mercado. Esta fase é normalmente a mais demorada e complicada; requer acima de tudo uma consciencialização do que somos e do eu queremos alcançar, tendo em conta o nosso histórico de sucessos e fracassos. Onde é que somos únicos? Que talentos naturais possuímos? O que é que as pessoas que estão à nossa volta pensam de nós? Numa situação de pressão intensa quais são as nossas reacções? Esboço para a nossa diferenciação, os nossos valores, o nosso público-alvo, para a nossa estratégia competitiva.

No final desta etapa deve ser claro que visão temos de nós próprios enquanto pessoas e profissionais, o que pensamos o que pensamos que é possível alcançar baseado nas nossas forças estratégicas diferenciadoras, e o que é que nos propomos fazer para lá chegar. Documentar a etapa com objectivos claros e bem definidos é essencial para ganhar clareza e consistência.

2-Comunicar a marca de forma intensa

· Como construir um plano para comunicar com o publico alvo? É fundamental perceber com profundidade as características inerentes ao grupo com quer comunicar; e dominar os principais instrumentos de comunicação para esse público.

· Os 3 “c”:
Clara: deve ser perceptível o que é a marca pessoal e também o que não é e nunca vai ser;
Consistente: a promessa de valor da marca pessoal é sólida e coerente com as mensagens enviadas, quer se trate de clientes, amigos ou colaboradores. Essa consistência é a prova de fogo da marca pessoal ao longo do tempo mesmo em condições adversas.
Constante: os valores da marca não mudam e estão sempre acessíveis e visíveis.

O mais importante é que o resultado das suas opções possa reflectir com grande precisão tudo o que definiu na primeira fase.

3. Desenvolver o tom e o contexto da marca

Agora que o plano esta pronto há que colocar em prática. Como a sua visibilidade irá ganhar nova expressão, de acordo com o planeado, deve preocupar-se também com o alinhamento de tudo o que o rodeia com as características da sua personal brand. Ou seja, o que você aspira como marca pessoal.

Será que a sua mesa de trabalho partilha destes princípios? E a sua imagem pessoal? E a sua participação em actividades em actividades extra – profissionais? Para alcançar um elevado grau de coerência; o seu ambiente e as decisões que toma todos os dias deverão, de alguma forma, partilhar dos valores fundamentais da sua marca pessoal.

Promessa de valor única

Seria bom que a mensagem que transmite fale, de facto, com autenticidade e clareza do que realmente é ou pretende ser.

Ao explorar esta nova forma de desenvolver o seu percurso pessoal e profissional tenha sempre em mente que a sua personal brand tem uma promessa de valor única e distintiva que lhe dará trabalho a desenvolver mas que vale a pena transmitir aos outros.

Talvez não consiga chegar a valer tanto com uma Coca-Cola ou uma Microsoft, mas o seu capital de marca registará certamente uma evolução significativa.

Remuneração por Competências

Remunerar leva em consideração o nível individual de competência na realização das actividades ou tarefas atribuídas. Lawer classifica este tipo de remuneração como a regra salarial de um sistema de remuneração baseado nas pessoas em oposição ao sistema de remuneração baseado no emprego. Spencer e Spencer avançam com a remuneração baseada na competência designa uma forma de remunerar as características individuais, as capacidades ou competências, adicionalmente à remuneração ligada ao emprego ou ao papel organizacional.

Libertar as empresas dos constrangimentos relativos à regulação colectiva dos postos de trabalho e facilitar uma gestão individualizada e descentralizada dos trabalhadores.
Conduzir os trabalhadores a adoptar comportamentos favoráveis aos interesses da empresa. Individualizar consiste, assim, em remunerar o trabalhador de acordo coma tarefas atribuídas e igualmente de acordo com a performance e os resultados alcançados.
Reynaud vai mais longe e define “a individualização dos salários como a regra de formação dos salários que assenta sob critérios individuais: antiguidade, diploma, experiência, qualificação, performance, etc”.

Ou seja, as competências constituem referências para facilitar a individualização/personalização e a reversibilidade das remunerações?
Mobilização das competência nas situações profissionais e distingue dois grandes grupos de remuneração – aqueles em que se exige a mobilização de competências, tratando-se de “competência utilizadas”; e aqueles em que essa mobilização não é exigida “ competência utilizáveis”.

Um sistema de remuneração é para o empregador uma forma de reconhecer o contributo do trabalhador mas para este ultimo representa um sistema de estatutos que integra a hierarquia do mérito e do poder. Por isso, nesse sistema não podem ser ignoradas a experiência a idade e a antiguidade.

A remuneração flexível representa a componente de remuneração que facilita a reconfiguração das regras salariais. Estas regras, designadamente a remuneração de competências podem constituir uma resposta alternativa a um salário de eficiência que a empresas já não estão dispostas a pagar.