Artigo
redigido por António Machado Vaz*
AMV8|2013-14
Já Peter Drucker dizia que só se gere aquilo que se consegue medir – ou seja: a gestão não pode ser
feita por instinto mas sim com base em informação mensurável. A forma como essa
informação é depois trabalhada e utilizada para tomar decisões é o que
distingue as boas das más empresas.
A tecnologia actual permite-nos reunir grandes quantidades de informação personalizada para depois analisar padrões comportamentais e
tendências e definir estratégias
negociais de acordo com esses dados. O Facebook, por exemplo, utiliza um algoritmo
complexo para analisar estatisticamente o perfil
de cada utilizador (os sites que visita, os assuntos que pesquisa nos motores
de busca, os cliques que faz nas noticias on-line). Isso permite personalizar
de forma instantânea a publicidade que depois mostra na página de cada um,
quando está conectado. Outro exemplo é a Amazon, que utiliza a mesma técnica
para detectar padrões de consumo e preparar o stock das lojas mais próximas de
cada potencial cliente para maximizar o número de vendas sem rotura de stock. É
o chamado e-marketing e é a face mais visível do tratamento do “big data”. Mas
há outras. Esta ciência analítica começa também a ser aplicada à gestão
de recursos humanos - seja para contratar, seja para promover de forma mais
eficaz:
1 – A Gild, uma empresa
norte-americana, criou um sistema que faz a parametrização de dados de modo a identificar
o candidato ideal para cargos de elevada complexidade técnica – por ex:
profissionais de programação. A Gild analisa os trabalhos dos programadores
disponíveis na web, a informação das redes sociais, a participação em foruns
on-line especializados e o seu histórico académico, de modo a identificar o
perfil que mais se adequa às exigências do trabalho que a empresa que está a
recrutar pretende ver realizado. Para já, a empresa trabalha apenas com
profissionais de programação, mas já está a estudar maneiras de aplicar essa
tecnologia a outras àreas.
2 – A Google desenvolveu o
projecto Janus, destinado a testar os
critérios de selecção que utiliza no recrutamento dos seus quadros. Definiu
aquelas que eram as características mais comuns do seu universo de
trabalhadores (como a universidade de proveniência, as experiências anteriores
e a tipologia dos projetos desenvolvidos) e procurou características
semelhantes numa base de dados de 1 milhão de currículos que haviam sido
excluídos em processos de selecção anteriores. O resultado foi a contratação de
150 engenheiros que
anteriormente haviam sido excluídos mas que tinham características que se
revelaram indicadores de sucesso em contratações anteriores. “A análise estatística ajudou na precisão do
recrutamento e excluiu essa margem de erro”, afirmou Brian Ong, director de
recrutamento da Google, numa conferência de recursos humanos.
3 – A petrolífera Shell, criou
um projeto para identificar profissionais criativos recorrendo a um jogo on-line: o Wasabi Waiter. Neste jogo, que simula o funcionamento de um restaurante
japonês, o jogador tem de escolher os pratos que servirá de acordo com a
expressão facial dos clientes. Em apenas 15 minutos de jogo, é possível coligir
uma enorme quantidade de dados, como a forma como o jogador responde à pressão,
como hierarquiza as tarefas, o seu grau de empenho ou como gere as emoções das
pessoas que o rodeiam. Ao cruzar o padrão comportamental dos funcionários com o
seu desempenho no jogo é possível identificar os trabalhadores com maior
potencial. “É a maneira mais imparcial e
eficiente para reconhecer os melhores entre os milhares de funcionários de
grandes empresas”, afirma Guy Halfteck, fundador da Knack, a empresa que
desenvolveu o jogo.
4 – Cada vez mais empresas
utilizam a rede social Linkdin (com mais de 250 milhões de profissionais
registados na sua base de dados) para alargarem a sua procura pelo candidato
mais adequado aos lugares-chave da sua organização. Mais do que isso, o
Linkdin permite às empresas saber não apenas de onde vêm os seus candidatos mas
também obter feed-back da rede de contactos do candidato e saber para onde
foram trabalhar as pessoas que deixaram a organização - o que poderá dar pistas
acerca dos motivos da fuga de alguns talentos.
5 - Por
vezes, a tecnologia serve também para comprovar a validade de alguns processos
empíricos. Investigadores da Universidade Yale, por exemplo, cruzaram
informações da produtividade de profissionais de nove empresas e concluíram que
os candidatos indicados por outros funcionários são 25% mais rentáveis do que
aqueles que foram contratados na sequência de um processo de recrutamento – o
que significa que, em certos casos, a rede informal de contactos continua a ser
o método de selecção mais eficaz (não confundir com a nossa famigerada
“cunha”…).
Conclusão:
a àrea de RH pode beneficiar muito da implementação de tecnologias de gestão de
informação. Os processos de recrutamento tradicionais são morosos, caros e a
taxa de insucesso continua a ser elevada, com consequências desastrosas para as
empresas. A inadaptação ao “mundo real” de candidatos que, “no papel”, eram
perfeitos, significa um custo que corresponde, em média, a três vezes o valor do seu salário anual. É um processo arcaico que
a tecnologia já permite resolver com muito maior eficácia (quer qualitativa,
quer quantitativamente). Ainda não chegou o momento em que – como acontece com o e-commerce –
todo o nosso rasto electrónico é utilizado para traçar o nosso perfil
psicológico e tomar decisões em função disso mas está visto que essa é uma
realidade não muito distante. Mais do que nos queixarmos dos inconvenientes
dessa situação (“big brother is watching
you!...) há que aproveitar as potencialidades que ela cria (veja-se o
exemplo da Gild que procura o rasto “positivo” deixado pelos programadores: os trabalhos
disponibilizados gratuitamente na web ou os contributos em foruns on-line
especializados, são formas de divulgação do seu trabalho e de se diferenciarem
de outros milhares de profissionais existentes no mercado). Uma coisa é certa:
a morte do CV está próxima
– pelo menos da forma como o conhecemos.
* Colaborador nas publicações do Blogue
desde Outubro de 2013.
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