A Heineken contratou um estagiário para actuar nos eventos que patrocina, nomeadamente a Champions League, e para isso realizou uma entrevista de emprego "diferente" com 1734 candidatos. Utilizando uma estratégia sustentada em técnicas alternativas (digamos assim), a
intenção principal era tirar os entrevistados da sua zona de conforto com respostas prontas e ensaiadas.
O contratado só foi revelado durante o jogo Juventus e Chelsea da Champions....
Assista ao vídeo “The Candidate” que está a incendiar as redes sociais:
É fantástico ver o
entusiasmo dos profissionais de Recursos Humanos (RH) ao verem este vídeo nas redes sociais. Efectivamente as
pessoas estão desejosas de algo "out of the box", algo que realmente as tire da zona de conforto. Ainda assim, algumas pessoas não acreditam que é possível
fazer algo diferente e obter um resultado diferente. Não quer dizer que
seja melhor ou pior, quer dizer que existem formas diferentes para
obtermos resultados significativos. Não é fácil
pensar fora da caixa e menos ainda, ser aceite por isso, portanto, na minha opinião, a
Heineken tem um grande mérito em fazer com que todos nós possamos olhar/ pensar de forma
diferente para sua campanha.
Apesar do reconhecimento do mérito da campanha, penso ser importante deixar algumas questões no ar, especificamente: (1) Do ponto
de vista prático, quantas empresas optariam por um processo semelhante, tendo em conta os
riscos e custos envolvidos? (2) Quantos departamentos de RH têm a autonomia e criatividade necessárias para a realização de algo semelhante?
Da minha parte, penso que estamos muitíssimo longe desta
realidade. Ainda que, possa ser uma estratégia algo "radical" a que a Heineken utilizou, penso que podíamos e devíamos adaptar e inovar os processos de recrutamento e selecção às exigências dos novos tempos/mercados e perfil do candidato moderno. Sendo expectável, que o processo demonstrado teve o contributo do Departamento de Marketing, munido de recursos apropriados - "out of the box", para chegar aos seus propósitos, parece-me importante que os profissionais de RH se inspirem e lutem por um posicionamento actualizado e enquadrado em processos inovadores que consigam identificar valores muitas vezes perdidos nos candidatos modernos, tais como a solidariedade, humildade, etc...
Apresento um artigo publicado no portal Dinheiro Vivo no qual revela a importância que os comportamentos online têm para os recrutadores e empregadores, que os traduzem em "reputações digitais"
Fonte: http://www.digitaltrends.com
30/10/2012 | 12:29
| Dinheiro Vivo
Os americanos estão agora
a passar mais tempo nos sites de redes sociais de que em todos os
outros sites combinados. Só o Facebook tem mais de mil milhões de
utilizadores — o que corresponde a 15% da população mundial e quase 50%
dos utilizadores da internet, que passam uma média de 15 minutos por dia
no site. E isto é só um site; imagine se acrescentássemos o Twitter,
LinkedIn, Google+, Weibo, Renren, Orkut, e todos os outros.
Como
consequência de passarmos tanto tempo online, deixamos agora rastos da
nossa personalidade em todo o lado. De facto, e a menos que nunca tenha
usado a Amazon, Gmail, Spotify, Tripadvisor, Netflix, ou qualquer
infinidade de outros sites, terá não um, mas múltiplos perfis online.
No
início, os perfis só tinham interesse para esses sites, que
personalizavam a nossa experiência de consumidos oferecendo-nos produtos
congruentes com as nossas preferências e valores ("se comprou este
filme, poderá estar interessado em comprar ..."). No entanto, os nossos
comportamentos online também têm agora interesse para os recrutadores e
empregadores, que estão a tentar desesperadamente traduzi-los em
"reputações digitais" e usá-los para encontrar talento online. Vejo três
razões para que os empregadores tenham a probabilidade de encontrar os
seus líderes futuros no ciberespaço.
Primeiro,
a Rede faz com que recrutar seja mais fácil para os empregadores e
aspirantes a empregados. Por exemplo, uma empresa com 100 funcionários
terá provavelmente o mesmo número de empregados no Facebook ou LinkedIn,
e cada um deles terá pelo menos 100 ligações nestes sites de
“networking” — isto significa visar 10 mil pessoas que são ligações em
primeiro grau, e como estas terão pelo menos 100 ligações cada, o
anúncio de emprego poderá atingir mais de 1 milhão se incluirmos
ligações de segundo grau. Para os funcionários, passar o tempo no
Facebook ou Twitter enquanto estão no trabalho poderá afinal não ser uma
coisa inútil — poderá ajudá-lo a encontrar um emprego mais desejável
(ou a ser encontrado). De facto, 1 em cada 6 pessoas à procura de
emprego atribui às redes sociais os créditos de terem encontrado um
emprego melhor.
Segundo, a Rede faz
com que o recrutamento seja menos parcial e fechado a determinados
círculos. A maioria dos recrutadores já está a usar as redes sociais
para identificar funcionários com talento fora das suas redes de
conhecimentos habituais. Segundo um inquérito realizado pelo Jobsite
este ano, 54% dos recrutadores usa o Twitter, 66% o Facebook, e uns
surpreendentes 97% o LinkedIn, como ferramentas de recrutamento. Embora
isto alargue o grupo de possíveis candidatos, os recrutadores continuam
sujeitos aos mesmos preconceitos que existem no mundo físico
(nomeadamente, inferências preconceituosas sobre o carácter ou valores
de alguém com base nos seu aspeto). No entanto, é mais fácil criar e
implementar métodos fiáveis online do que offline, onde a química e a
subjetividade nunca serão eliminados. Por outro lado, as reputações
digitais captam muitas horas de comportamentos online, e ao contrário do
que acontece com as ações, o comportamento anterior dos seres humanos é
o melhor indicador do comportamento futuro.
Fonte: http://www.telegraph.co.uk
Terceiro,
a análise de dados na Rede pode ajudar os recrutadores a tornarem-se
mais eficientes. Os dados de grande volume podem fornecer a melhor
resposta às grandes questões relativas à identificação de talentos, se
fizermos às perguntas certas aos dados. Não só existe uma abundância de
dados, como se está a tornar cada vez mais fácil, rápido e barato gerar
mais dados (relevantes). Os algoritmos de agregação de dados estão a
crescer exponencialmente — o Klout poderá não ser a melhor medida de
"influência social," mas continua a ser útil e muito fiável, e as
alternativas futuras serão sem dúvida melhorias. A integração de dados —
combinar os múltiplos perfis das pessoas num só — é o próximo passo, e
já está a acontecer. Em breve, será fácil saber que a pessoa que compra
livros do Colin Dexter na Amazon é a mesma pessoa que aluga o Inspector
Lewis on Netflix, verifica os dados do Hotel Randolph no TripAdvisor, e
pesquisa voos para Heathrow no Kayak. Se já comprou um par de sapatos na
Zappos e depois viu esses mesmos sapatos anunciados quando se ligou de
novo ao Facebook, isto já lhe aconteceu. A pergunta passa então a ser:
como é que os recrutadores reúnem toda esta informação para quantificar
potenciais funcionários?
Se pensa que
isto é assustador, poderá querer refletir sobre as alternativas: perder
um emprego melhor, passar uma infinidade de tempo a atualizar o seu CV,
preencher dezenas de candidaturas a emprego, ou viver a sua vida
completamente offline (o que seria mesmo uma vida muito solitária). Além
disso, ser um ludita provavelmente prejudicará a sua carreira. Os
recrutadores considerarão os candidatos não empregáveis se não
conseguirem encontrar informação sobre eles online — a menos que esteja a
esconder uma história indesejável ou não exista, espera-se agora que
tenha um perfil online.
A grande
implicação é que precisará de investir uma quantidade considerável de
tempo a gerir a sua reputação digital. A única coisa pior do que não ter
um perfil é ter um perfil indesejável. Na verdade, as suas hipóteses de
ser escolhido por um “headhunter” online são inversamente proporcionais
à quantidade de autorrevelações inadequadas encontradas no seu perfil
do Facebook ou do Twitter. O “Egosurfing” — ou “self-googling”
(pesquisar-se a si próprio no Google) — é agora mais importante do que
atualizar o seu CV.
Iremos assistir
em breve à proliferação de sistemas de aprendizagem de máquinas que
farão corresponder automaticamente os candidatos a empregos e
organizações específicas. Imagine que em vez de receber recomendações de
filmes do Netflix ou recomendações de férias da Expedia, recebia
ofertas de emprego diárias do Monster ou do LinkedIn — e que esses
empregos eram realmente os indicados para si.
Agora só faltava poder também enviar os nossos “avatars” para o trabalho enquanto ficamos na cama.
No passado dia 4 de Fevereiro de 2013 pelas 19 horas, tive o privilégio de assistir a uma fantástica sessão especial na Porto Business School que teve como orador inspirador François Pienaar, o histórico capitão da equipa de rubgy sul-africana (The Springboks) que se
sagrou campeão no mundial de 1995.
Durante a primorosa sessão, conduzida por Nuno de Sousa Pereira, Dean da Porto
Business School, o orador, cuja jornada de liderança inspirou Clint
Eastwood para o filme Invictus (2009), respondeu às perguntas da
audiência sobre o tema “The Courage to Lead”.
Durante a sessão, tive o prazer, da companhia do meu ilustre amigo e colega de Pós-Graduação, António Machado Vaz, que teve o cuidado de partilhar com amigos que não tiveram a oportunidade de estar presentes a sua perspectiva do discurso emocional de François Pienaar. Neste sentido, e com o devido aval do autor, transcrevo a partilha:
Meus Caros,
Ontem fui ver à EGP o François Pienaar, capitão da selecção de rugby da Africa do Sul que venceu o campeonato do mundo de 1995 – e que inspirou o filme “Invictus” Falou da sua experiência com Nelson Mandela, da sua carreira desportiva e tirou algumas conclusões sobre a liderança no desporto e a forma como pode ser aplicada á gestão. Este vídeo é um belíssimo complemento à conferencia de ontem e para que se perceba a importância desse campeonato para unir a Africa do Sul enquanto país e para evitar uma guerra civil. Quando Mandela saiu da cadeia - depois de 27 anos preso na ilha de Roben, numa cela 2m por 4m, da qual só saía para ir "dar uma perninha" nos trabalhos forçados - estava toda a gente á espera que se iniciasse uma guerra civil. Os negros teriam finalmente a merecida vingança, depois de 50 anos de apartheid. E o que é que o homem fez? Perdoou a toda a gente!
Mas o Mandela é o Mandela! O resto dos negros continuavam sedentos de vingança e várias facções radicais estavam dispostas a entrar em conflito.
Como se sai de uma situação aparentemente irresolúvel?
Como se apagam 50 anos de ressentimento, de abusos e humilhações?
A conclusão final é que há, de facto, lideres inspiradores, que motivam as pessoas a excederem-se e a ultrapassarem circunstâncias aparentemente impossíveis;
Que mudaram o paradigma e abordaram o problema de uma forma inovadora.
John Kennedy viveu a crise dos misseis de Cuba – provavelmente o momento em que o mundo mais perto esteve de uma guerra nuclear. Em Maio de 61, disse “até ao fim da década vamos pôr um homem na lua”. Mudou o paradigma; alterou o foco: em vez de combater com os russos, resolveu competir com eles. Histórias destas dão-nos força para acreditar que é possível dar a volta à situação que vivemos actualmente.
De notar que Pienaar terminou a conferência fazendo um apelo à ética e aos princípios, citando Rudyard Kipling: When you get what you want in this struggle for self, And the world makes you king for a day Then go to your mirror and look at yourself And see what the man has to say. For it isn't your father, your mother or wife, Whose judgement of whom you must pass, The fellow whose verdict counts most in your life, Is the guy staring back in the glass. He is the man you must please never mind all the rest, For he's with you clear up to the end. And you have passed your most difficult and dangerous test, When the man in the glass is your friend. You can be like another and chisel a plum, And think you're a wonderful guy, But the man in the glass says you're only a bum, If you can't look him straight in the eye. You can fool the whole world, down the pathway of years, And get pats on the back as you pass, But your final reward will be heartache and tears, If you've cheated the man in the glass. Sem dúvida, um exemplo a seguir. António Machado Vaz
A linguagem corporal influencia o modo como os outros nos vêem, mas pode
também mudar a forma como nos vemos a nós próprios. A psicóloga social
Amy Cuddy mostra-nos como "adoptar poses de poder" - assumir uma
postura confiante, mesmo quando não nos sentimos confiantes - pode
afectar os níveis de testosterona e cortisol do nosso cérebro, e pode
mesmo ter impacto nas nossas hipóteses de sucesso.
--> "Don't fake it till you make it. Fake it till you become it.”
--> Tiny Tweaks --------------------->>>> BIG CHANGES
O fundamento básico deste blogue é contribuir para o debate sobre a Gestão de Pessoas nas organizações, tendo em conta o ambiente competitivo que se vive. A Gestão de Pessoas tem sido alvo de crescente interesse que decorre da evidência do seu impacto no desempenho organizacional, este facto, poderá constituir vantagem determinante no contexto de grande competitividade que caracteriza a economia nos dias de hoje.
Os RH deixaram de ser vistos como simples recursos com determinadas competências para executar tarefas e para alcançar os objectivos da organização, para claramente passarem a ser considerados pessoas na verdadeira a acepção da palavra: com valores, crenças, atitudes, aspirações e objectivos individuais.
O Gestor de Pessoas de hoje e do futuro integra uma equipa que partilha experiências e conhecimentos visando encontrar soluções para uma vasta variedade de problemas. Gerir pessoas deve ser mais que controlar procedimentos e rotinas, implica o envolvimento de todos os membros da organização, um investimento na criatividade e inovação como factores de diferenciação.
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UMA NOVA PERSPECTIVA DE EXCELENTES LÍDERES
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Nunca conseguirão nada de grande, se tentarem fazê-lo sozinhos.
Como surpreender e criar valor na vida pessoal e nos negócios
Seth Godin brinda-nos com um fantástico livro sobre liderança!
Uma obra brilhante que veio colocar em causa muitas das ideias!
Existirá, na verdade, uma «fórmula mágica» capaz de produzir líderes instantaneamente?
Sabe o que é que faz o alpinista João Garcia subir tão alto pelas próprias mãos?
Leitura Obrigatória
Referências
Alvin Toffler - Um mestre da gestão que efectuou previsões correctas sobre o que estava para vir - “O meu ponto de partida foi sempre a ‘mudança’ “.
Daniel Goleman - Um mestre da gestão que está disposto a aprofundar as emocões “- “É um risco ignorarmos as competências emocionais””.
Ian Mitroff - Um mestre da gestão que acredita que as organizações necessitam da ““pessoa como um todo”” - ““Precisamos de novas formas de pensar sobre pessoas e organizações, e precisamos de novas formas de medir o input, output e desempenho como um todo””.
Jeffrey Pfeffer - Um mestre da gestão que destaca as pessoas na equação dos negócios - ““Que outra dimensão existe nas organizações, para além das pessoas?”
Jonas Ridderstrale - Um mestre da gestão que afirma que ser diferente é uma verdadeira mais-valia - ““Quando se investe na imaginação humana –– sentimentos e fantasia –– o limite é o céu.”
Kenichi Ohmae - Um mestre da gestão que vê o mundo através do portal do Japão - ““Esqueçam os mitos ocidentais simplistas sobre a gestão nipónica. Há muito mais do que hinos de empresa e emprego para toda a vida””.
Leif Edvinsson - Um mestre da gestão sensível aos ““activos intangíveis”” da empresa - ““Aquilo que não se vê está hoje a dirigir as economias do mundo. O capital intelectual das nações é a nova riqueza das nações””.
Peter Senge - Um mestre da gestão que lançou a ideia da organização "aprendente”” - ““No seu sentido mais simples, uma organização aprendente consiste num grupo de pessoas que estão continuamente a melhorar a sua capacidade de criarem o seu próprio futuro””.
Warren Bennis - Um mestre da gestão com uma paixão pela liderança - ““O novo líder percebe e pratica o poder de reconhecimento””.
